近二十多年来,敬业度和胜任力—直是组织行为学领域和人力资源管理领域的热点,国内外的学者和咨询公司纷纷致力于从敬业度和胜任力两个方面研究提高企业绩效的人力资源管理手段和方法,并且有大量的实证研究证明敬业度和胜任力与员工的工作绩效有显著的正相关关系。但是目前学术界将敬业度和胜任力结合起来研究对员工工作绩效影响的理论很少,尤其是研究敬业度和胜任力对提高绩效的交互作用的更是少之又少。本研究在借鉴刘勇、赵斌(2010)构建的“胜任力—敬业度”的HRM模式的基础上,继续探讨敬业度和胜任力对员工个人绩效的正向相关关系,并深入研究敬业度和胜任力在驱动绩效提高的过程中的交互作用。本研究以A公司210名员工作为对象进行问卷调查,研究敬业度和胜任力与工作绩效的关系,同时研究二者在驱动绩效提高的过程中的交互作用。本研究在文献回顾的基础上进行了研究设计,同时使用SPSS19.0统计软件对数据进行信效度分析,使用LISREL8.70结构方程模型分析软件进行验证性因子分析和交互模型的构建与验证分析,根据数据分析结果主要得出结论：敬业度和胜任力对员工的工作绩效都有正向的影响,这也验证了之前众多专家学者的结论,在此基础上,本研究通过构建结构方程交互模型,验证了敬业度和胜任力的交互项的存在,并得出结论,在交互项的影响下,敬业度和胜任力对工作绩效都有一定程度的削弱,但同时交互项加强了对工作绩效的正向影响。并且在有交互作用存在时,胜任力对绩效的驱动作用要比敬业度更强。这为更好地指导人力资源管理实践提供了新的思路和方法。