心理学家的研究认为，人人皆有创造的潜能，组织中的员工在工作中会产生很多好的创意。在创新过程中，个体因素不容忽视，企业惟有通过发挥员工的创造性才能产生新产品、新服务或新流程，保持竞争优势。　　本研究通过对社会交换理论、创造力理论等理论的的回顾，从个体和组织两个方面着手考察员工创新的因素:组织中的组织结构因素、企业员工的同事信任，并以社会交换理论为理论基础构建了本研究的理论模型，认为同事信任与员工创新之间存在着主效应，组织结构因素在其间起调节作用。　　研究结果显示:同事信任，包括同事情感信任和同事认知信任，对员工的创新都有显著的促进作用，同时，有机式的组织结构在同事情感信任与员工创新之间的正向调节效应也得到了部分支持。但是组织结构对同事认知信任与员工创新之间的调节效应未得到数据支持，有待进一步研究。　　根据理论模型，本研究在文献回顾与分析的基础上，进行了演绎推理，提出了相关的研究假设，并采用实证分析的方法来验证假设。本研究设计了相关调查问卷，请专家对问卷的内容进行了审阅，并通过电子邮件方式进行了预调研，保证了问卷的信度和效度。本研究共取得问卷143套，其中，与企业相关的问卷204份，与个体相关的问卷497份。运用因子分析和多层级线性回归(HLM)的方法对理论模型进行了检验。　　创新意味着对现实一定程度的否定，信任意味着员工处于一个良好的关系状态之中，有助于增强其创新性，较少担心创新可能产生的失败。因此，在适当的组织因素作用下，同事信任可以诱发员工的创新。　　根据研究结果，本研究认为对于促进工作场所员工的创新，除了组织中的垂直信任，同事间的水平信任也很重要。此外，组织层面的因素也不可忽略，组织结构必须随情境变化而调整以适应员工创新的需要。