20世纪末,我国很多地方陆续兴起了一种新型的办学模式—民间资本与社会力量合作办学模式。这种新型的民办高校办学模式,有效吸收社会资本进入高等教育体系,整合了这一时期国内优、劣势教育资源的同时,也为我国高等教育的发展注入了新鲜的血液与力量,为其改革提供了另一条通道。经过十几年的发展,民办高校无论在数量还是在质量上,都取得了很大进步。但在规模扩张向质量提升的阶段,在艰难摸索新的管理手段和管理机制过程中,仍然面临很多问题。人力资源管理是民办高校管理链条上的关键环节,关系到学院发展的战略发展方向及其命运。从目前所调查的情况来看,民办高校整体发展战略中,人力资源战略已经渐渐被提上日程,绩效管理也随之呼声愈高。然而作为人力资源管理的中心环节—绩效管理,却一直是其管理短板。随着高等教育的改革与发展,对民办高校管理人员绩效管理也提出了更高的要求。从组织架构设计、岗位分析、职位设计、流程设计和关键绩效领域的的划分,还有清晰的人力资源战略和员工共同愿景的制定等这些基础的人力资源管理工作,到考核兑现后的价值分配及评估等等再循环,我们都可以看出民办高校管理类人员绩效管理也是一个系统工程。本文从理论和实践两个层面,分别对民办高校管理人员的绩效管理进行了阐述与分析。先就绩效管理的相关理论基础和民办高校绩效管理的现状分析,引出绩效考核体系设计应注意的方方面面,包括考核主体的选择,考核指标的制定及考核工具及技术的选择,考核方案的制定等等内容。另一方面,本文也提出了自己对于管理人员绩效管理中常见的误区的理解及相关建议,最后由此提出了民办高校管理人员两类绩效管理思维模式:封闭式与360度绩效管理。