随着市场竞争的日益激烈,企业要想持续的发展,为股东提供稳定增长的投资回报,必须在各个方面培养自己不同于其他竞争对手的竞争优势,而这些竞争优势中,最核心也是最不可能被对手模仿的竞争优势就是企业的核心人才。拥有了核心人才,企业才能培育出诸如：技术领先,服务领先的竞争优势。所以如何吸引、保留核心人才成为了企业管理者的关键任务。在人才保留上,古今中外专家学者进行过很多研究,本文在借鉴这些宝贵经验基础上,结合自己的实际工作经验,就如何以企业战略为导向制定薪酬管理体系以保留人才方面做了深入的研究。结合企业战略管理,对传统的薪酬管理办法进行了改革,提出了以公司战略为导向的薪酬管理办法,有力的促进了核心人才的保留。本文研究对象A公司是沈阳市知名的地产置业公司,始创于2000年1月17日,是沈城首家集房地产市场前期研发、营销企划与销售代理于一体的顾问服务公司。在薪酬管理上采取的是传统的按照学历及资历的定级制,公司建立了一个20等级的薪酬水平结构,每个等级内又分为5个子级。此种传统薪酬制度在公司组建之初,在业务比较单一,岗位职责变化不大的情况下,有效的规范了公司内部的薪酬结构水平,使薪酬管理比较简单,有效控制了劳动力成本。但随着公司业务的扩大,岗位职责之间的差异逐渐增加,这种薪酬制度的不足也逐渐显现出来。首先,引发了不正常的同工同酬的问题,对员工的积极性打击比较大。第二,因缺少对内部各业务部门的薪酬水平管理,造成部门间薪酬水平不公平。第三,由于公司某些业务部门的薪酬水平缺少与外界竞争对手的比较,使得公司薪酬的外部竞争性下降,造成严重的人才‘外流。第四,此种薪酬制度已经无法满足公司目前的战略发展需要,严重影响公司战略的执行。综合以上原因,本文作者对A公司的未来战略进行了分析,推导出这些战略对人力资源管理的要求,并以此为基础重新设计出一套适合A公司战略发展需要的薪酬方案。