伴随着经济全球化和信息时代的到来，企业由于资源共享和物质供需的便利性而拥有了更大的发展平台。与此同时，企业面临的竞争也越来越激烈。因此，企业亟待解决的当务之急便是如何保证自身的核心竞争优势。随着人力资本研究的深入，越来越多的企业将注意力转向了专用性人力资本，并希望通过提升人力资本的专用性程度和水平来实现提高绩效的目标。以此来增强员工及企业本身的竞争力。人力资本是企业资本必不可少的表现形式之一，企业的管理人员又是企业人力资本的重要载体。而企业管理人员具备的特有知识以及技能又大多带有不可替代的专用性属性，这是因为此类资本的产生通常都伴随着一段较为特殊的学习历程，非常难以进行模仿和复制。但这也正是企业的核心竞争力所在，能够在某种程度上体现出企业生产力水平的高低。
　　人力资本专用性水平对员工的工作绩效的积极影响已得到广泛认可。且已有研究发现，专用性人力资本是员工离职意图或流动意愿的强有力的预测指标。而强烈的离职意向，即低忠诚度，则会对员工的工作绩效产生负面影响。然而，国内现有的大部分研究都集中在专用性人力资本的定价测量上，很少有研究关注员工的人力资本专用性水平对其工作绩效影响的机制问题。本研究试图填补现有文献中的空白，并预测企业管理人员的忠诚度可能是人力资本专用性与工作绩效之间的一个重要的中介变量。而工作系统的参与性则可能在其中发挥调节作用。文中针对企业管理人员的人力资本专用性对其忠诚度及工作绩效的影响，以及员工忠诚度在其人力资本专用性水平和工作绩效关系之间的中介效应，进行系统深入的理论探索和实证分析，并考量了工作系统的参与性在此中发挥的调节作用。研究结果证实了员工忠诚的中介效应和工作系统参与性的调节作用，最后从人力资本专用性的视角提出了一些有价值的管理建议，并对该领域未来的进一步研究做出了展望。