股权激励制度源于西方，其推出本意在解决传统薪酬结构激励过于短期化的弊端，使经营者与股东利益一致，更好的为创造公司价值而努力。 在现代企业的发展中，所有权与经营权的分离成为常态。而两权分离的直接后果便是委托——代理问题的出现。由于所有者与经营者的信息不对称，作为委托人的所有者如何作出适当安排使经营者最大限度的与自己的效用目标一致，成为现代企业发展过程中必须面临的课题。故而委托——代理问题正是股权激励机制产生的最根本的原因和理论基础。而随着理论和实践的进步，近年来人力资本产权理论开始出现在人们的视野中。这一理论认为企业是一个人力资本与财务资本的特殊契约，企业是由财务资本与人力资本共同所有的，所以人力资本理应同财务资本一样分享企业的剩余所取权和控制权。这进一步的为实行股权激励机制奠定了理论基础。 我国引入股权激励机制的时间较晚，迄今仅有不到20％的上市公司实现了高管持股。本文以2005年的年报数据为依准，对公司绩效和高管持股的相关性作了回归分析。在研究中，我们发现不同的公司特征会显著的影响股权激励的效果和特点，因此在实际研究中，作者具体区分了不同公司的行业特征、资产规模特征、高管的持股区问特征以及上市公司的股权结构特征，分别对相应的样本作了实证分析。结果显示不同的公司特征确实影响到公司绩效与高管持股的相关系数，同时公司绩效与高管持股间总体上存在正相关的关系，但并不显著。这既为我国上市公司实行股权激励提供了数据上的支持，也说明我国的相关制度建设还有待改善。 股权激励契约的条款设计是本文论证的重点。在这一部分，作者首先阐述了在中国实行股权激励的制度背景和市场约束。接着分别从股权激励契约的制订者、激励对象的范围、标的股票的来源、业绩指标的选用、业绩标准的确定、资金安排的创新及约束条款的设计等七个方面对激励契约作了详细论述。其中作为激励契约的核心内容，业绩指标的选用和业绩标准的确定是本部分论述的重点。最后作者就具体的公司股权激励案例作了分析，以达到理论和实践的结合。 在最后一部分，我们就中国的实际情况和作者自己的分析论述，对股权激励在中国的实行提供了自己的建议。我们认为加强资本市场的建设、推进会计制度改革、约束加强违规行为的处理等制度性措施是必要的，同时我们也从经理人市场的建设、薪酬委员会制度的完善及信息披露制度等方面作了具体的分析论述。