引领创新是当前中国转型发展的主旋律。构建创新驱动型组织,凝聚新的发展动力,将决定我国企业能否在新一轮的全球竞争中赢得主导权。在组织行为学中,激励被视为一种典型且正式的组织用以归化员工行为、引导业绩、实现组织战略目标的重要方法之一。因此,推进激励变革,激发组织创造力和组织高绩效,变成了新常态经济下学术界和实务界致力于现代企业治理的核心命题之一。激励本身的复杂性使得激励发展依然面临新的挑战。从实践看,中国新常态经济形势下,传统的效率优先、绩效与薪酬挂钩紧密、“陡峭式”激励结构等传统激励模式被指责为弊端众多却又过度依赖,从而陷入管理实践的彷徨。从理论看,跨越大半个世纪的激励理论纷争,依然没有改变激励观点冲突、理论停滞、研究方法滞后的客观现状。激励能否让员工变得乐于奉献、互助协作,能否驱动组织创造力和组织高绩效,组织单纯地依赖激励是否能实现组织战略目标,至今尚未取得相对统一的结论。在这样的困境中,有必要将组织考虑为一个由高度相关、互相依存的子系统组成的有机整体,从而将领导风格纳入研究框架。从主体来源维度看,激励既来自于制度层面的组织激励,也来自于领导风格层面;前者为包含组织战略属性的刚性影响因素,后者为带有个人色彩的软性影响因素。组织激励和领导风格在组织中交叉共存,各有特点,或相互冲突,或互包互容。基于领导替代理论,“某些情境化的变量”可能会“抵消、替代、补充和强化”领导作用,即组织激励与领导风格的合理匹配可能会强化领导对组织有效性影响机制。基于有机整合理论,激励的丰富性使得组织制度层面的激励与领导风格层面的激励带给员工不同的影响,它们的有机结合可以满足员工对自主、胜任、关系的需求,从而为外在动机内在化的激励转化、促进内部动机、提升员工自主性、从而实现组织创造力与组织高绩效提供了可能。从协同视角看,企业内部子系统之间的和谐、互补和强化是实现其总系统大于各子系统总和的有效方法。即组织激励和领导风格之间的平衡与协同对组织行为和组织有效性应该存在某种显著的正向关系,并最终促进组织战略目标的达成。之前有相当多的研究对不同分类的组织激励、领导风格对个体、团队甚至组织有效性展开了研究。但是,之前的研究存在以下的理论不足:(1)学者们关于组织激励、领导风格对组织有效性的研究多采用了独立研究,同时对两者加以分析、比较和整合的研究还较少,其协同性研究还处于探索阶段。(2)领导替代理论从替代与削弱领导有效性的观点,对激励与组织制度的交互影响进行了探索,它一个显著的问题是看到了两者之间的抵消作用,而没有考虑到其交互影响也具有互相补充和强化的协同效应。(3)关于领导和组织激励的交互影响研究主要集中在个人层次,很少上升到组织层面,将组织创造力和组织绩效纳入研究范畴的尤其匮乏。围绕上述问题和研究思路,本论文以协同论为研究视角,以领导替代理论和有机整合理论为理论基础,在对国内外相关研究进行综述的基础上,通过质性研究和实证研究,包括扎根理论、探索性因子分析、验证性因子分析、多元回归分析和Bootstrapping等分析方法,构建了理论模型,探索了组织激励与领导风格协同内涵和反应模型,并进一步对其理论模型进行了实证检验。具体而言,本论文完成了以下四个研究:研究一:组织激励与领导风格协同内涵及反应模式研究。为了初步探索协同内涵及其作用机制,本文运用扎根理论研究方法,采取自下而上访谈和自上而下访谈结合的方式,深入9个企业对18位管理人员和专业人员进行半结构化访谈,并通过开放性编码、主轴编码、选择性编码和理论饱和度检验四个标准化的扎根步骤进行资料整理、分析和提炼。结果表明,组织激励和领导风格协同反应模式表现为:特质识别,关系评估,反应策略,过程及结果协同;协同路径为:组织激励与领导风格会通过横向跨部门资源整合促进组织创造力;领导风格对差异性组织绩效的影响机制受不同组织激励牵引和匹配。研究二:协同视角下的组织激励量表开发。尽管现有的激励量表众多,但之前的量表没有根据激励主体予以清晰分类,与本文的涵义有一定差异。因此,本文在明晰组织激励构念的基础上,对非领导者能够控制的组织激励量表进行了开发与验证。本文首先对国内外相关理论文献进行了搜索、整理和归纳,然后对来自8个公司含22人次进行半结构化实地访谈。在此基础上,初步拟定了组织激励初始量表;然后通过176家公司共计876份问卷调研及数据处理,运用探索性因子分析、验证性因子分析以及效标效度检验,最终形成了组织激励量表的题项及结构维度。结果表明,协同视角下的组织激励量表包含两个维度共9个有效题项,分别为组织物质激励和组织发展激励。研究三:组织激励、领导风格协同对组织创造力影响机制研究。研究三通过构建以组织激励为自变量、部门经理/总监领导风格为调节变量、跨部门协作为中介变量的被调节的中介模型,检验了组织激励与中高层领导风格协同对跨部门协作与组织创造力的影响边界和影响结果。通过对116家企业、共计999份问卷调研(包括员工问卷603份和管理层问卷396份),并对个体层面数据聚合到组织层面后进行分析及检验,得出组织发展激励正向影响组织创造力,并且组织发展激励与交易型领导风格存在协同效应;同时,组织物质激励与组织创造力不存在显著关系,但是组织物质激励与组织中层变革型领导风格的协同可以通过跨部门协作正向影响组织创造力。研究四:组织激励、领导风格协同对组织绩效的影响机制研究。研究四在整合总经理领导风格、组织物质激励和组织发展激励的基础上,构建了一个两两交互的理论模型,对组织激励和总经理领导风格的交互影响做了研究。运用中国155家企业、465份不同源中高层问卷调研,并对其个体层面数据聚合到组织层面后进行分析后发现,总经理不同领导风格与组织激励的协同作用会驱使不同的组织绩效。其中,总经理的交易型领导风格正向影响组织利润绩效,总经理变革型领导风格对组织成长有显著影响,在影响组织利润绩效方面,总经理交易型领导风格比变革型领导风格作用更显著。总经理交易型领导风格与组织发展激励的协同性对组织利润绩效有正向影响,而总经理变革型领导风格与组织物质激励对组织绩效无协同效应。本论文的价值和创新之处主要体现在以下四个方面。(1)构建了组织激励和领导风格的协同内涵和理论框架。根据领导替代理论及基于激励的主体来源分类,激励可分成来自组织制度层面和来自领导风格层面。这种刚性的组织激励与具有柔性的领导风格共存于组织之中,互相交融。基于协同视角,两者之间除了互相竞争,也可以形成一种互相包容的、起主导作用的序参量,这种序参量会通过过程协同促进结果协同,最终在组织层面促进组织创造力和组织绩效。研究结果丰富了激励理论,为组织层面的激励与领导风格协同理论构建和实证分析奠定了基础。(2)完善了协同视角下的组织激励量表内涵和维度。由于激励的多维度构念特性,目前的组织激励量表存在多元性和复杂性。激励量表会因为激励的内容、作用方向、社会评价模式、动力来源以及主体来源等研究视角不同,而展示出较大的差异性。中国情境下,较之于组织激励,领导风格层面的激励可能更具有现实的影响力。为实现协同性研究目的,本文在明确定义组织激励内涵的基础上,将之前混淆其中的领导激励、同事支持等独立于组织激励范畴之外,开发并验证了具有相当信度和效度的组织激励量表。该研究弥补了之前激励量表多以西方情境为背景的缺憾,为实证研究组织激励和领导风格的协同机制做了理论准备。(3)丰富了对组织创造力和跨部门协作的前因变量的研究。尽管已有相当多的文献对组织创造力前因变量进行了探索,但是多从组织战略、组织文化、中高层领导风格等方面出发予以研究,从组织激励与领导风格的协同作用开展的研究较少。本文研究结果揭示了组织激励和领导风格存在协同规律;不仅如此,研究还对协同作用路径予以了探索,实证分析了组织创造力是部门磨合和联动的结果。研究揭示了跨部门协作既具有结构化特征更具有情感化特征,打开了跨部门协作作为其中介作用的黑箱,为组织创造力理论突破提供了新视野。(4)进一步丰富了高层领导风格与组织绩效关系研究,为其理论冲突提供了解释,揭示了领导风格和组织激励协同影响规律及其对组织有效性的作用路径。本文研究将组织激励考虑其中作为总经理外在情境因素,并探讨其对不同类别的组织绩效的影响,扩展了总经理领导风格影响组织绩效的作用边界。同时将对领导风格的考察提高到了组织层面,相比在个体和团队层次的考察,考察层次较高,对组织管理有比较直接的启示意义。综上所述,本文从近年来组织创新的热点趋势——协同视角出发,通过扎根理论、量表的开发与验证、实证分析等方法,全方位地论述了组织激励与领导风格协同的重要性,验证了其协同理论模型及影响机制。希望本研究研究成果能够为丰富和完善组织激励和领导理论知识宝库做出贡献,为实践中中的管理者进行激励协同变革提供理论依据。