企业离不开组织，一个企业的核心竞争力和成败很大程度上取决于企业组织模式和结构是否合理完善。组织结构（Organizational Structures）要求企业根据企业内外部环境建立一个有效而发达的层级结构来协调组织内资源的配置以及人员的激励。同时，在有明确的组织架构以后，还必须配合明确而合理的分工才能将组织的效率充分发挥。XHC微电子（上海）分公司是典型的跨国公司在中国的分公司，其市场、研发和核心决策层都在日本本土。最初上海的分公司的任务是主要是面向客户的销售和技术支持工作，所以当时的公司架构扁平，工作内容偏向单纯的销售。随着公司在中国的业务扩大，单纯的销售型工作内容已经不能满足公司发展需要。公司于2011年末开始架构新的组织架构，期望通过改组后能满足市场和公司发展的需要。但是这次改组给员工的感觉却是“换汤不换药”，只是在形式上做了变化。论文首先介绍了所采用的主要的组织理论框架和一些最近的研究进展，并基于这些知识来分析XHC微电子（上海）有限公司组织架构中出现的问题。接着，论文介绍了XHC微电子（上海）有限公司及其母公司的背景，这些背景信息是后面将要分析问题的基础。然后，文章介绍了诊断问题的方法，主要通过问卷调查和深入访谈的方法来获得比较客观和全面的信息。通过对这些信息使用了简单的分析方法和线性相关性的分析来论证出XHC微电子（上海）有限公司组织架构中存在的问题主要是工作内容同组织架构不匹配，权责不清造成的。最后，文章从更深层次的角度来论述造成XHC微电子（上海）有限公司组织架构问题的原因，同时提供了合理化的建议。论文的创新点：(1)强调了工作安排和内容的重要性。XHC微电子（上海）分公司根据公司的发展和市场环境的要求对公司组织架构的进行了重组，但是重组后，组织架构从表面上满足了需要，但具体的工作内容安排同组织架构不匹配。在实际工作中，员工会发现自己做着以前相同的工作却要面对不同的要求，同时又无法获得足够的决策权力，这会对员工的积极性和成就感造成重大的负面影响。(2)提出了公司组织架构的不同，很大程度上受到公司所在国家的文化和社会环境背景的影响。XHC微电子（上海）分公司的总经理来自日本，重组后其主要主管人员也来自日本。受日本文化的影响，他们从潜意识中就认为员工应该无条件服从领导的意愿，这种思想和分权思想是冲突的。还有，来自日本的员工所了解的市场是日本的市场，并不了解中国市场，因此在很多实务性的决策时缺乏对中国文化的理解，很容易造成误解。(3)理论结合实际。针对XHC微电子（上海）分公司的问题，采用最新的网络调查问卷的方式，使用方便，数据收集快速准确。数据收集后首先利用EXCEL软件对单个问题进行统计和解读，然后利用社会统计中常用的SPSS软件对数据进行更复杂的分析，比如一致性分析和自动线性建模等。问卷的结果很好的支持了作者及很多经典理论中的观点。本文的不足之处是没有寻找一个规模相似，在同一个市场并且组织架构和工作内容安排合理的日资企业作为调查问卷的对照组来分析对比。如果可以实现参照，将对文章的论点有更强的说服力。