由于工作职位的不同,企业的管理人员和非管理人员在经历、认知、所关注的重点等方面的差异很可能导致其工作价值观的差异。认知这种差异及其影响因素是企业制定正确的人力资源管理策略、管理者采取合适的员工管理模式及行为的基础。本文使用Elizur的工作价值观量表,通过问卷试测中的因子分析剔除了量表中“能获得升迁”这个题项,保留了原量表中的23个项目。用已修正后的量表设计问卷,采用李克特的五刻度计分法,从非常不重要到非常重要分别记作1到5分。在总裁班、MBA班定向发放问卷以及部分企业随机发放问卷,收到了主要来自于重庆、贵州、浙江、厦门、广东等省市的113名企业管理人员和96名企业非管理人员的有效问卷。运用SPSS20.0统计软件处理调查数据,采用描述性统计分析、项目分析、探索性因子分析、信度分析、独立样本t-检验、单因素方差分析、相关分析、回归分析等分析方法开展数据研究。研究发现:(1)五点计分方式对工作价值观差异的被试者感知自评发现:在一定程度上,多数情况下,企业的管理人员与非管理人员的工作价值观差异已经为企业人员所感知;管理人员对这种差异的感知更为明显。(2)经过因子分析和命名,企业人员的工作价值观内容和结构可以确定为5个维度:物质回报、工作关系、工作环境、自我发展和价值体现。(3)从工作价值观各要素重要性评价的排序来看,管理人员和非管理人员的差异不大。在工作价值观23个要素的重要性排序中,管理人员和非管理人员最看重的前五个要素大体相同(主要有“同事间能友好相处”、“能受到他人尊重”、“有个人成长机会”、“福利待遇好”、“工作完成后能得到及时反馈”),只是排序有不同;最不看重的五个要素稍有差异:有四个要素相同(“所在单位能让你引以为豪”、“所做工作有益于社会”、“在单位的地位高”、“能准时上下班”),不同的要素是管理人员对“工作条件良好”不看重,非管理人员对“在单位有影响力”不看重。(4)独立样本t-检验结果显示:管理人员与非管理人员工作价值观重要性评分显著差异主要表现在以下几个方面:第一,整体工作价值观上;第二,物质报酬和自我发展维度上;第三,“福利待遇好”、“有个人成长机会”、“工作做好后能得到相应的认可”、“工作条件(如采光、通风等)良好”等要素上。(5)结合独立样本t-检验、单因素方差分析对管理人员和非管理人员背景特征的比较结果和Pearson相关分析对工作价值观影响因素的分析结果发现:影响管理人员和非管理人员工作价值观差异的因素有性别、婚姻状况、出生日期、工作职位、工作年限、组织主要决策风格——女性比男性更看重工作环境;已婚的更看重工作关系,未婚的更看重物质回报;年龄越小,越看重物质回报;工作职位越低,越看重自我发展;工作年限越短,越看重物质报酬;组织主要决策风格使个体参与决策程度越低,个体对工作环境和物质报酬的看重程度就越高。对工作价值观差异影响因素的回归分析则进一步论证了这种影响的线性关系,但组织主要决策风格对物质报酬的线性影响没有得到证实。