在我国的民营企业中,薪酬管理的体系对员工流动性产生的影响一直在企业繁杂的运营结构中被忽略,二者相关联的薪酬结构设计也缺乏统一的指导思想和设计基础,带有很大的随意性。薪酬内容也只注重薪酬的传统组成因素,而忽略了员工个人的需求,这一忽视的长期存在导致了企业员工流动这一无法回避的现象。企业花费巨大成本,人力、物力、财力较之于员工频繁流动的困扰无疑是企业长期发展战略中的巨大隐忧。究竟是企业薪酬结构中哪些因素亦或是哪些不合理的因素粘连影响着员工们去留意向的抉择?企业应该如何调整薪酬结构设计来避免这一现象的持续蔓延?本文以薪酬管理理论和员工的心理需求理论为指导,选择A企业的员工为调查对象,考察了大量国内外的相关文献,详细论述了薪酬管理理论,员工流动性理论,薪酬构成因素与员工心理需求因素之间的关系,并且立足于企业视角重点采用文献研究法、问卷调查法和卡方检验等数学模型来验证薪酬管理体系和员工流动行为的正相关性。在此基础上设计出企业维持员工合理流动的管理方法。最后使得薪酬因素的组成结构满足于员工的心理需求,为企业的人力资源合理配置提供可行性的解决方案。本文主要行驶了以下三个方面的工作：首先,对薪酬管理、员工流动性和心理需求的基本概念进行简单阐述,对我国民营企业薪酬管理体系和员工流动现象之间的关系进行分析,找出其存在的问题及产生这些问题的原因,得出我国民营企业员工流动现象和薪酬结构之间的正相关性,这一结论说明目前我国民营企业的薪酬制度对企业员工的流动现象没有产生积极的导向作用其次,剖析了结合员工心理需求的民营企业薪酬制度方案。将传统的薪酬组成结构加以改进。设计了新的能够正确引导员工流动,符合企业长期发展战略的薪酬计量模型,通过全新的薪酬体系,正确引导企业员工去留意向的选择。最后,在此前的研究础上设计了A企业的薪酬管理方案。针对A企业员工的频繁流动现象,为其设计一个合适的薪酬管理方案。通过比较实施前后的各项数据得出,参照此次研究所设计的薪酬方案执行后,公司员工的流动性逐渐趋于合理范围,由此证明调整之后的,结合员工心理需求的薪酬管理体系,得到了比较积极的效果。