职工持股制度,又称职工持股计划(Employee Stock Ownership System,简称ESOP),是指职工依照法定条件取得公司股份、成为公司股东,进而参与公司经营管理,与公司风险与共、利润共享的制度。1953年,美国律师兼投资家路易斯·凯尔索为解决美国越来越大的贫富差距和劳资矛盾,建议给予职工股东权利、让职工成为公司的主人,通过赋予其管理者和参与者的双重身份,将职工利益与公司利益联系紧密结合起来,进而提高劳动生产率,促进经济发展。中国的职工持股运作尚未形成统一的管理模式,主要包括:职工直接持股模式、持股会持股模式、壳公司持股模式和信托持股模式等。本文围绕职工持股运行各阶段出现的法律障碍和现实问题,分析职工持股各种管理模式的弊端,从信托持股的比较优势和相关问题的应对入手,旨在表明信托持股模式是帮助我国职工持股摆脱困境的出路。第一章提出了我国职工持股制度面临的困境。从职工持股的本质入手,相较于其他福利性质的股权激励制度,职工持股则是一种偏管理性质的股权激励手段,因此,股权的集中性、股份管理的规范性以及保持职工股权的长期性和稳定性,成为职工持股计划顺利实施最基本的要求。我国职工持股发端于20世纪80年代,以90年代中期为分水岭,中期之前主要通过职工持股筹集资金,挽救生产活力低下的国有企业,职工为早日转嫁风险,大多将职工持股当做是短期获利的投资工具,这已经偏离了职工持股的初衷,一直饱受理论界的争议。中期之后逐步回归到职工持股的本质,开始重视并真正发挥其股权激励的作用。现阶段,职工持股计划方兴未艾,国家从90年代中期以后出台了各种政策支持,各地也出现了相关立法。但从这些政策以及职工持股的实践运行中可以看出,我国职工持股仍面临不少困境:如资金来源渠道窄与持股范围受限问题、股权分散与双重利益冲突问题、股权转让时间和对象不自由问题等。第二章通过分析和比较职工持股管理模式的优劣,得出信托持股模式是职工持股管理模式的最佳选择。我国职工持股的管理模式尽管不尽相同,但就目前有的持股模式,如职工直接持股模式、持股会持股模式、壳公司持股模式等,各自都有无法回避的弊端。直接持股有法律人数上的障碍和股权分散的问题;持股会持股模式中,持股会法律地位不清晰,职工的诉权难以保障;壳公司持股模式面临双重征税和经营管理的限制问题。此外,持股会和壳公司的管理模式仅解决了股东人数和股权分散的法律障碍,但对股权的规范管理和权利救济却没有明确规定,职工股东利益仍无法得到最大程度的保障。因此,引入信托持股模式,从股份管理的规范性和侵权救济的可行性入手,通过分析受托人的义务限制和委托人的权利行使,分析比较出信托持股模式的优势。在信托持股模式的构建中,当事人主体地位的选择与确认尤为重要。笔者认为,从信托财产的最终归属来看,委托人应为持股职工,而非持股载体;从信托的理论设计与交易安全来看,受托人最好选择商事信托,而非民事信托。受益人与委托人发生重合,均为持股职工。第三章介绍了信托持股模式如何帮助我国职工持股摆脱现实的困境。通过信托二次融资,解决职工资金来源渠道窄的问题;通过集中股权,解决职工股权分散和小股东“搭便车”问题;信托机构中立的法律地位和专业的管理水平可以有效平衡公司长远计划与职工短期利益的冲突;信托对受益权的转让依双方当事人合同确定,不存在过多限制。但有必要设置预留股份,做好新旧股权的对接问题。关于持股范围、持股比例和受益权的转让,笔者也给出了自己的思考。综上分析可得,信托持股是解决我国职工持股困境的出路。