近二十年来，我国上市公司的薪酬问题已成为研究者研究的热点问题，薪酬问题直接关系着公司高管以及职工工作的积极性，进而会对整个公司的绩效产生影响。从已有的文献可以得出，关于薪酬差距与企业绩效关系的研究不是很多，且主要集中研究高管薪酬差距与公司绩效关系，对薪酬差距的影响因素以及高管和职工之间的薪酬差距与企业绩效关系的研究较少。在研究对象的选择上，大都以深沪两市全部上市公司作为对象，较少研究者根据性质不同对企业进行细分，也较少对行业进行细分，考虑到不同行业在治理机制、薪酬体系以及人力资源安排方面存在差异性，这种差异可能对薪酬水平、员工的激励程度以及企业绩效产生影响，同时，基于制造业在我国经济发展中占有重要作用，而我国制造业的薪酬差距较大（大于20倍），因此，以制造业为样本，研究制造业企业内部薪酬差距的影响因素以及薪酬差距和绩效的关系，对于优化管理层权利、改革收入分配结构、提高员工满意度和企业绩效水平有着重要意义，更有利于我国经济的发展。可能创新之处有：（1）已有文献多数研究的是高管团队内的薪酬差距与企业绩效的关系，本文的薪酬差距包括高管团队之间以及高管与职工之间的薪酬差距。（2）本文摆脱了只在单一理论下研究薪酬差距与企业绩效关系的模式，将锦标赛理论和行为理论两个看似对立的理论相结合，并用数据证明了薪酬差距与企业绩效的关系需要这两个理论的支持。在研究方法上使用规范研究和实证研究相结合，静态分析和动态分析相结合。以制造业上市公司为研究对象，根据最终产权类别的不同，分为国有企业和非国有企业，因为两种企业由于产权性质的不同，在人力资源管理、企业运营、公司治理以及薪酬体系设置等重大方面都存在较大的差异，使得薪酬差距有一定差异。根据所选样本的区域不同，分为沿海地区企业和非沿海地区企业，不同的地区经济发展水平及消费水平存在较大差异，薪酬水平将会有一定的差异，进而导致薪酬差距有一定的差异。同时，研究了管理层权利（董事长和总经理的兼任情况）和股权结构（国有股比例）对薪酬差距的影响，为了排除其他因素的影响，文中加入了企业规模、资产负债率、上一年的企业绩效以及企业的成长性进行控制。又进一步分析了薪酬差距对企业绩效的影响，并加入资产负债率、高管人数、企业性质以及股权集中度进行控制。研究结论主要有：（1）我国制造业上市公司的薪酬水平较往年普遍提高，高管之间的薪酬差距以及高管与职工之间的薪酬差距呈现出普遍上升的趋势。沿海地区和非沿海地区相比较，沿海地区的薪酬差距较大；国有企业和非国有企业比较，非国有企业的薪酬差距较大。（2）在薪酬差距的影响因素方面。管理层的权利集中度对薪酬差距的拉大有一定的积极作用；国有股比例的大小，对薪酬差距的拉大有一定的消极作用。（3）薪酬差距与企业绩效之间存在正相关关系，验证了锦标赛理论较适合我国的上市公司，同时也验证了薪酬差距与企业绩效存在区间效应，一定范围内的薪酬差距不利于企业绩效的提高，即不只是锦标赛理论适合我国的上市公司，行为理论也适合我国的上市公司，只是在不同的情况下不同的理论起主导作用。针对研究结果，提出的建议为：建立健全市场化的经理人员选聘制度及进一步完善公司治理机制；合理安排薪酬差距，加强对高管和职工薪酬激励的制约；优化管理层权利。