利用人才，开发人才，留用人才是组织实现目标的前提。本论文运用激励理论，从职业发展理论的视角，将初任教师的成长放在系统论的场结构里进行研究，得到的结论是激励初任教师成长应该利用内外动力激励因素，使他们尽快成长起来。 理论上，初任教师在其教师职业生涯之初的适应期是1-3年，相对于35-40年的教师职业生涯来说，这是相当短暂的。由于时间短，初任教师实际上是被忽视的一个群体。本研究的意义在于研究激励对初任教师留职的意义，即降低初任教师成长的成本，又对初任教师克服即将来临的“职业高原”现象具有积极作用。 本文运用理论从逻辑上推导出如下概念：初任教师，激励因素，干预，即时性原则，延时性原则；并提出促进初任教师职业成长的激励因素模式。在实证研究方面，本文从影响初任教师职业成长的内在、外在动力激励因素寻找学校管理上的理论依据。根据问卷数据分析，本文探讨中小学初任教师职业成长的现状，通过平均数的比较，考察初任教师对内外动力激励因素的认同程度后，得出以下结论：1.内在动力激励因素对初任教师的成长具有正向的激励作用。 2.外在动力隐性激励因素对初任教师的成长具有正向激励作用。 3.外在动力显性激励因素对初任教师的成长具有正反两极的激励作用。 依以上结论，本研究建议促进中小学初任教师职业成长的激励管理模式有目标设置激励模式、认知评价激励模式、期望—成就激励模式和心理疏导模式。