建言行为对于企业发展至关重要,但实际上许多企业员工并没有建言行为的倾向,其中一个非常重要的影响因素来自领导管理方式中的辱虐行为。在此背景下,本文重点研究辱虐管理对员工建言行为影响的内在机制,探讨并验证组织认同在其中的中介作用。通过对已有文献的整理,本研究以社会交换理论、个体-环境匹配理论及社会信息加工理论为基础,明确本文研究路线,提出相应的研究假设。采用问卷调研法,获得230份有效问卷数据,运用α系数法和Bartlett球状法对本研究所需量表的信度和效度进行检验,并使用分层回归方法检验组织认同的中介作用以及同事建言行为的调节作用。实证调查研究结果显示:(1)领导的辱虐行为对员工建言行为有显著负向影响;(2)领导的辱虐行为对员工组织认同有显著负向影响;(3)组织认同对辱虐管理与建言行为之间的影响关系起到部分中介作用;(4)同事建言行为对辱虐管理与员工建言行为之间的影响关系起到负向调节作用。由研究结果得到管理启示:(1)组织需加强负向领导方式的日常监督和及时防范,让管理者充分了解负向领导方式的危害性;(2)组织需加强对员工自我感知的关注,正确认识员工对于组织发展的重要性;(3)组织需要营造良好的建言氛围,构建完善的组织文化。本研究的创新点:(1)已有的关于员工建言行为的研究大多从员工自身特性和正向的领导方式展开,但事实上管理者的负向领导方式对于员工建言行为影响更为明显,本文以辱虐管理为切入点,为员工建言行为产生原因提供新视角;(2)本文从员工自我知觉视角,探究了辱虐管理对员工建言行为影响的内在机制,分析实证了组织认同在辱虐管理与建言行为之间的中介作用;(3)考虑到组织内部除了管理者和员工个体之外的其他因素对于员工建言产生的影响,验证并分析了同事建言行为对于辱虐管理与建言行为之间的关系起到了调节作用。