员工离职将会增加企业的组织成本,这些成本包括显性成本和隐性成本,其中显性成本仅占总成本的10%-15%,大部分是隐性成本,占总成本的85%-90%。这些成本主要包括招募、重置以及与工作相关的培训所带来的成本以及新进员工的无效率、将要离职员工工作的低效率、因员工离职导致的与其共同工作的员工的低效率等给组织造成的损失。因此一直以来,员工离职问题都是理论界和实务界十分关注的现象之一。本文首先对员工离职问题的相关研究状况进行回顾。离职有广义和狭义之分,狭义的离职又可以细分为主动离职和被动离职,员工的被动离职一般不会给企业造成负面的影响,而员工的主动离职则可能会造成企业人力和财力的损失,导致企业人力资源成本大幅度的增加,组织效率降低,最终对企业核心竞争力造成不利影响。鉴于此,本研究重点研究的是员工的主动离职行为。离职倾向指的是员工主动离职前的一种心理状态,它与离职行为有非常显著的直接联系,能够很好地预测员工的实际离职行为。离职倾向问卷参考Griffeth&Hom, Mobley et al.,的离职倾向量表设计而成,共计5个题项,衡量员工接受新工作的可能性。分数越高,表明离职倾向越明显。接着对心理资本的相关研究状况进行综述,采用了Luthans(2007)等人对心理资本概念的定义和心理资本的分类,即认为心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。心理资本包括希望(Hope)、自我效能/信心(Self-efficacy)、乐观(Optimism)和韧性(Resiliency)四个因素,其中希望(Hope)是指个体对达成目标的决心即意志力以及个体对自己能够制定完美的计划和确定达成目标的有效途径的一种信心；自我效能感/信心(Self-efficacy)是指个体对自己在特定的情景中能够激发动机、认知资源并采取必要的行动,最终成功完成某一项特定工作的能力的一种强烈的信念；乐观(Optimism)是指个体把积极的事件归因于自身的、持久的和普遍的原因,而将消极事件归因于外部的、短暂的以及与情境相关的原因；坚韧性／回复力(Resiliency)是指个体能够从逆境、不确定的环境、矛盾冲突、失败甚至有利的变革、进步和增加的责任中迅速复原的一种积极的心理能力。心理资本问卷参考由Luthans等人(2005)年开发PCQ问卷(PsyCap Questionnaire, PCQ-24)。该问卷由李超平等人翻译修订。关于心理资本影响相关结果变量的作用机制问题,主要有主效应范式、缓冲效应范式、调节效应范式和动态效应范式四种研究范式。其中主效应模型和缓冲效应模型是心理资本研究的主流范式,关于心理资本的调节效应范式和动态效应范式的研究还很少。通过文献阅读发现关于心理资本的作用机制问题,目前学术界还没有一致的结论,这些不一致的研究范式说明心理资本对结果变量的影响机制还有待进一步的深入研究。然后,本文回顾了组织承诺的相关研究结果,采用了Porter, Steers, Mowday&Boulian(1974)等人对组织承诺的定义,即认为组织承诺(organizational commitment)是指个人对某一组织认同与投入(identification and involvement)态度的相对强度。在组织承诺分类的问题上,接受了Allen&Meyer (1990)的观点,认为组织承诺可以分为三种形式：第一种是情感性承诺(affective commitment),指员工对组织的感情依赖,认同和投入；第二种是持续性承诺(continuance commitment),指员工对离开组织所带来的损失的认知；第三种为规范性承诺(normative commitment),反映了员工对继续留在组织的义务感。组织承诺问卷主要参考Mever&Allen等人设计的组织承诺表。已有研究表明,组织承诺会对员工的离职倾向产生负向影响,对员工的离职行为具有显著的预测力,因此通过对员工组织承诺水平的了解可以预测员工的主动离职行为,从而可以使企业及时采取人力资源策略,防止人才的流失。组织承诺作为组织行为的一个重要领域,自被提出以来,一直受到理论界及企业的关注,并逐渐成为组织行为学和人力资源管理领域的一个重要概念和研究热点。通过对文献的梳理,我们发现对组织承诺与离职倾向之间的关系已经进行了深入的研究,并取得了一定的成果,但是这些研究结果多数是国外的研究成果,在中国背景下的实证研究结果还不是很多。同时,随着企业间竞争的日益白热化和技术知识更新速度的不断加快,越来越多的企业管理人员认识到员工优秀的心理素质、良好的精神状态等心理资源在企业发展中的重要地位,员工积极的心理状态才是将潜力转化为现实能力的关键所在,它组织获取竞争优势的又一重要资源。这种积极的心理状态就是所谓的心理资本,它更多的关注员工的积极感受,以及员工的积极感受与个体的态度行为之间的关系,开始考虑如何才能充分开发人的潜能使人达到最佳状态。在经济飞速发展及全球化竞争的加剧的背景下,积极组织行为学运动的兴起使学者们对研究工作场所中的积极性产生了强烈的兴趣。已有研究表明,心理资本对雇员的工作态度、工作满意度及组织承诺、组织公民行为等具有积极的影响,对离职意向和旷工等具有消极的影响。虽然有关心理资本对相关结果变量的影响的研究取得了一定的成果,但是由于心理资本的研究在我国起步比较晚,基于中国背景下的实证研究还很少。Porter等指出,研究员工离职应把重点摆在退缩过程的心理层面(如工作满意感、组织认同等)。而Price认为员工离职研究的发展方向是为员工离职倾向寻找新的解释变量,特别是探索各种解释因素对员工离职倾向的交互影响。凌文辁等人也指出在检验离职倾向的因素时,绝大部分研究都只考虑了各变量单独的影响作用,而没有考虑到交互作用的存在。因此,本研究以员工的心理资本为调节变量,探讨在中国背景下组织承诺对员工离职倾向的影响,并希望通过本研究能够强化国内企业对员工心理资本的认知,加强员工的心理资本建设,从根本上降低员工离职率,提高企业绩效水平。首先阐述了研究的背景、研究目的以及本研究的理论和现实意义,明确研究流程和内容安排框架,形成论文的总纲。其次对心理资本、组织承诺和离职倾向的相关理论和研究现状进行回顾与综述,主要对心理资本、组织承诺和离职倾向的构念内涵、构成要素进行阐述,并总结国内外有关心理资本以及组织承诺与离职倾向的关系的研究结果,为后面提出理论假设做好铺垫。接着,以上文的文献回顾为基础,提出本研究相应的研究假设。然后以心理资本、组织承诺及离职倾向的成熟量表为基础整合调查问卷,通过发放及回收问卷得到第一手数据。三个分量表均采用李克特5分点计分法衡量,其中,心理资本问卷参考《心理资本：打造人的竞争优势》附录中的中文版PCQ问卷(PsyCap Questionnaire, PCQ-24),共24个题项,该问卷由Luthans等人(2005)年开发,李超平等人翻译修订,得分越高表示员工的心理资本水平越高；组织承诺问卷主要参考Meyer&Allen等在组织承诺三维度划分(感情承诺、持续承诺和规范承诺)的基础上设计的组织承诺表(organizational commitent seale),共19个题项,得分越高表示员工的组织承诺水平越高；离职倾向问卷参考Griffeth&Hom, Mobley et al.,的离职倾向量表设计而成,共计5个题项,得分越高,表明离职倾向越明显。在数据处理与结果分析这部分中,首先对各个变量及其维度做出解释以便进一步的研究,并对样本进行描述性统计,运用SPSS15.0对收集到的有效数据进行因子分析、相关分析,回归分析等操作,对先前提出的假设逐一进行验证,得到以下结果：(1)组织承诺及其各维度与员工的离职倾向之间显著负相关。(2)心理资本对组织承诺及其各维度与离职倾向之间的关系起正向调节作用。即心理资本水平越高,组织承诺及其各维度与离职倾向的负相关性越强。最后对实证部分得到的结论进行评价和总结,然后从企业员工心理资本开发与提高的角度提出研究对现实企业的启示及建议,并指出本次研究中的不足之处和主要局限以及后续研究的方向。