当前,我国经济社会发展进入新时代,对政府服务的要求越来越高,由于编制限制,编制外工勤人员就成为很多政府机关工作的重要组成部分。目前,政府机关普遍更加重视公务员的绩效管理和激励,对编制外工勤人员关注不够。编制外工勤人员由于没有公务员一样的晋升机会,加之政府的政治性、服务性等特征,在机制、资金方面相对刻板,导致工勤人员对自身的发展目标不明确,发挥主动性和创造性不够,所以针对他们的绩效管理与激励机制进行探索创新尤为重要。本文以S政府编制外工勤人员为研究对象,研究分析他们的绩效管理和激励机制现状以及存在的问题,根据相关理论和其他成功经验提出革新和改进的对策建议。利用文献研究法、对比分析法、访谈法、问卷调查法,发现存在:绩效管理制度不合理,方式过于简单粗放,考核周期不合理;薪酬存在严重的平均主义,薪酬等级缺乏合理安排,薪资幅度没有根据实际拉开差距;绩效考核结果平均化导致激励机制不合理等现象;并存在保守的思想观念和历史遗留因素阻碍着绩效管理和激励机制的创新和改革;S政府层级多、利益主体范围广泛、决策时间长等问题。针对上述存在的问题,本文结合宽带薪酬和薪酬激励等理念,按照客观公平、标准规范、闭环、可视可比的原则重新设计了S政府编外司机、排版工人、印刷工人、计算机和网络维修工程师的绩效考核指标,完善了绩效管理流程。重新设计了薪酬体系,打破平均主义,在不增加资金总量的前提下按工勤人员的工作量和加班情况给予补贴,将绩效考核结果真正和激励机制相结合,优化考核和激励周期。希望通过这些改进创新,提高工勤人员的工作积极性和创造力,进而提高S政府的服务管理水平。同时希望通过本文的探索和研究给其他政府机关对于编外人员和绩效管理与激励提供一些有益经验。