目的:了解长沙市护理人员工作绩效的水平,分析不同个人特征及工作价值观对工作绩效的影响,为医疗机构稳定护士队伍、有效利用护理人力资源、缓解护理人力的短缺和建立临床护理人才可持续发展的长效机制提供科学的依据。方法:采用分层随机抽样,抽取长沙市一级、二级、三级公立医院以及非公立医院各3家,共计12家医院临床护士630人进行问卷调查。调查工具包括三个问卷:一般资料问卷收集护理人员的个人特征(包括人口统计变量和医院相关变量);护士工作绩效自评量表测量领导管理能力、重症监护能力、健康教育能力、计划评价能力、沟通合作能力和专业发展能力六种类型的绩效水平;工作价值观问卷测量护士的工作价值观水平。所有资料均采用SPSS11.5统计软件处理。统计方法包括描述性分析、两样本t检验、单因素方差分析、SNK检验、Kruskal-Wallis H检验、Pearson相关分析及多元线性逐步回归分析。结果:1、长沙市临床护士工作绩效在六种类型中专业发展得分最高(3.02±0.45),健康教育得分最低(2.63±0.49)。2、不同年龄、护龄、学历、职称、职务、收入、婚姻状况、就职方式、医院类别、医院级别的护士工作绩效在各个维度的得分差异有统计学意义(P＜0.05)。绩效随年龄的增长而增高;护龄大于20年组绩效得分最高;在领导管理和计划评价上,绩效随学历的增高而增高。主管护师以上者在领导管理、专业发展方面,绩效高于护士、护师(P＜0.05)。在重症监护和领导管理上,绩效随收入的增长而增高。以工作绩效各维度为应变量做回归分析发现,除专业发展外,学历进入了其他各维度的回归模型中;职称进入了领导管理、重症监护、专业发展和绩效总分的回归模型中;职务只进入了领导管理和专业发展的回归模型中。收入除对健康教育无影响外,其他均有影响,收入是绩效总分的最主要影响因素(β=0.140)。方差分析结果显示不同婚姻状况护士在领导管理、重症监护和计划评价绩效总得分的差异有统计学意义(P＜0.05),离异护士得分最高。正式在编护士在领导管理、重症监护、专业发展方面绩效明显高于合同制(P＜0.05)。公立医院的护士在领导管理和重症监护上绩效均高于非公立医院的护士(P＜0.05)。医院等级对领导管理、重症监护和计划评价均有影响(P＜0.05)。结论:1、长沙市临床护理人员的工作绩效水平处于中等偏上水平,六个维度的工作绩效以专业发展水平最高,健康教育得分最低。2、影响领导管理能力的因素有:收入、职务、学历、职称、医院级别;影响重症监护能力的因素有:收入、学历、职称、医院级别;影响健康教育能力的因素有:学历、护龄;影响评估计划能力的因素有:就职方式、收入、学历、护龄;影响沟通合作能力的因素有:学历、年龄、收入;影响专业发展能力的因素有:收入、职称、婚姻状况、职务;影响工作绩效总分的因素有:收入、学历、职称。3、工作价值观各维度与工作绩效各维度呈正相关。自尊是影响工作绩效的首要因素。