由于我国传统的思想文化与社会实际情况的特殊性，员工在面对自身合理利益受到侵犯时却保持沉默不言，是一种普遍存在的社会现象。实际上，员工对受损利益保持沉默并不意味着员工对利益的放弃，而且长期的沉默积累最终将会影响员工自身的利益并危及组织的利益与长远发展。当员工面对受损利益时，在什么情况下会保持沉默，在什么情况又会敢于表达，什么因素会对员工利益表达沉默产生影响，诸如此类的问题均值得研究者与管理实践者的关注。本研究基于文献的梳理与理论的思考，提出了组织氛围、员工需求、员工利益表达沉默三者之间的关系假设。通过问卷调查、专家评定与统计分析等多种方法，展开了四项研究：①初步探讨了员工利益表达沉默的主要类型及其性质；②探索了员工利益表达沉默的维度结构，并对其现状特征进行了分析；③探索了组织氛围的维度结构，并对其现状特征进行了分析；④探索了员工需求的维度结构，并探讨了组织氛围、员工需求、员工利益表达沉默三者之间的关系。本研究得到的主要结论如下：①按照内容来划分，组织中员工利益表达沉默主要存在五种类型，其中以防御性沉默最为典型；按照属性来划分，组织中员工利益表达沉默主要存在三种属性，其中以积极沉默最为突出。②组织中员工利益表达沉默呈现出五个维度，分别为体谅性沉默、漠视性沉默、防御性沉默、无助性沉默、审视性沉默（按照均值降序排列）。总体上，员工利益表达沉默处于中等水平，并且通过差异性分析比较发现，员工利益表达沉默的五个维度在性别、年龄、学历、工龄、职位及组织性质六类人口学统计变量上存在不同程度的显著差异。③组织氛围呈现出五个维度，分别为支持氛围、和谐氛围、学习氛围、开放氛围、成长氛围（按照均值降序排列）。总体上，组织氛围处于中等水平，并且通过差异性分析比较发现，五个维度在性别、年龄、学历、工龄及组织性质五类人口学统计变量上存在不同程度的显著差异。④组织中员工需求呈现出五个维度，分别为待遇环境需求、发展条件需求、关爱接纳需求、组织品位需求、自我实现需求、工作特性需求（按照均值降序排列）；总体上看，员工需求处于较高水平。⑤通过探索组织氛围、员工需求、员工利益表达沉默三者之间的关系发现：员工需求各维度对组织氛围的各维度具有显著的预测作用，组织氛围各维度对员工利益表达沉默各维度具有显著的预测作用，员工需求各维度对员工利益表达沉默各维度具有显著的预测作用。并且中介效应检验发现，组织氛围在员工需求对无助性沉默、防御性沉默、体谅性沉默的过程中起着中介效应。