随着我国“互联网+”经济和平台经济的不断发展,“网约工”逐渐成为一种与工厂法模式(劳动法)背景下传统的劳动者不同的新型劳务提供者。与传统的劳动者相比,“网约工”是通过互联网信息平台公司(以下简称互联网平台)提供劳动的劳务提供者,他们在对互联网平台具有一定程度从属性的同时,在对工作时间、地点以及内容的选择上具有较高的自主性和灵活性。这种自主性、灵活性和从属性的强弱对比影响着人们对其与互联网平台之间关系的法律判断,形成了诸多难题:应当将“网约工”用工关系作为劳动关系还是民事雇佣关系?我国的劳动关系认定标准是传统的从属性理论,但该种认定标准在实践中并没有形成具体、明确、统一的判断依据,人们对从属性通常有不同的认识和理解。因此,采用该劳动关系认定标准,对“网约工”与互联网平台之间是否具有劳动关系进行判断,出现诸多争议,无法作出合理、统一的判断。据此,本文以“网约工”与互联网平台之间的法律关系为研究对象,通过对劳动法学的基本理论进行分析,研究将“网约工”纳入劳动关系领域进行保护的合理性。研究发现,从本质上来看“网约工”对互联网平台具有较强的人格从属性和经济从属性,其自主性和灵活性并不足以解构传统的劳动关系,应当将其纳入劳动法保护。通过比较研究英、美两国对“网约工”与互联网平台之间法律关系问题认定的经验,提出完善我国劳动关系认定标准的方法,以期为“网约工”的合法权益提供应有的保护。本文分为以下几个部分:第一部分:本文研究的“网约工”是与互联网平台签订合作协议的“网约工”。该类“网约工”与传统的劳动者相比,一方面对互联网平台具有一定程度上从属性,另一方面对工作时间、地点和内容的选择具有较强的自主性和灵活性。我国现行的劳动关系认定标准,以从属性为中心,相对抽象和模糊。基于不同的认识和理解,学术理论界和实务界均无法对“网约工”与互联网平台之间是否构成劳动关系作出统一、合理的判断。第二部分:从理论上分析应否将“网约工”纳入到劳动法领域提供倾斜性保护。本文发现,虽然与传统的劳动者相比,“网约工”对工作时间、地点以及内容的选择具有较强的自主性和灵活性,但是其对互联网平台依然具有人格从属性和经济从属性。其的自主性和灵活性并没有改变其对互联网平台的从属性,从而否定传统的劳动关系。同时,由于“网约工”与互联网平台之间处于不对等地位,也无法将其纳入民事雇佣关系领域,通过双方的自由协商来解决问题。因此,我们应当将“网约工”纳入劳动法学领域,在一定程度上通过劳动法律法规对其进行倾斜性的保护。第三部分:研究英、美两国对“网约工”与互联网平台之间法律关系问题认定的方法和经验。本文通过分析英国和美国的Uber案发现,美国在面对“网约工”劳动关系认定问题时采用的是“支配与控制权”(right to control)学说,并衍生出Borello测试体系,使得劳动关系的认定标准在“支配与控制权”学说的统一指导下,能够灵活的适用于“网约工”劳动关系的判断。英国虽然没有对劳动关系认定的标准和方法进行具体量化,但对劳动者进行了分层划分,诞生了介于自雇者(self-employment)与雇员(employee)之间的中间层主体——“非雇员劳动者”(worker),使“网约工”在一定程度上区别于自雇者,能够受到劳动法律法规的倾斜性保护,避免了由此带来的职业风险。第四部分:借鉴英、美两国经验,提出了解决目前“网约工”劳动关系认定困境的方法:学习以英国为代表的劳动主体分层理论,对劳动者进行分层次保护,将“网约工”群体纳入中间层次劳动者。对中间层次劳动者的判断标准,可学习美国的Borello测试体系,将相对抽象和概括的劳动关系认定标准具体化。由此对劳动者、中间层次劳动者和自雇者进行合理、统一的判断,有效调整和解决劳动关系的新问题。