全球市场竞争日趋激烈,越来越多的企业将创新置于战略的核心。企业的创新战略离不开创新的员工,为提升员工创新行为,需要通过有效的激励机制和广泛的发展平台,激发员工自主创新,从而实现个人价值和企业战略的双赢。当下,双职工家庭模式占据主流、员工家庭需求日益增加,工作-家庭的冲突与协调在所难免,管理者激发员工创新不应仅局限于工作方面,还应该对员工家庭需求有所关注。家庭支持型主管行为就是为了保证员工工作任务完成和组织目标实现所展现出支持员工家庭责任履行的行为,近年来受到了学界与业界的广泛关注。因此,深度挖掘家庭支持型主管行为与员工创新性行为之间的关系,对企业管理实践和相关理论发展均具有重要意义。基于文献梳理分析,本研究将家庭支持型主管行为区分为情感性支持、工具性支持、角色榜样行为、创新式工作-家庭管理。依据社会交换理论,本研究建立家庭支持型主管行为、组织心理所有权、领导组织化身与员工创新行为的被调节的中介作用模型。本研究采用问卷调查法,运用82个团队410名员工-主管的嵌套数据进行实证分析,结果表明:(1)家庭支持型主管行为能够跨层次正向影响员工创新行为。其中情感性支持、工具性支持、创新式工作-家庭管理对员工创新行为具有显著正向影响,角色榜样行为对员工创新行为不具有显著正向影响;(2)家庭支持型主管行为能够跨层次正向影响组织心理所有权。其中情感性支持、工具性支持、创新式工作-家庭管理对组织心理所有权具有显著正向影响,角色榜样行为对组织心理所有权不具有显著正向影响;(3)家庭支持型主管行为能够通过组织心理所有权影响员工创新行为。其中组织心理所有权在情感性支持、工具性支持、创新式工作-家庭管理与员工创新行为的关系中发挥中介作用;(4)领导组织化身正向调节“情感性支持-组织心理所有权”、“工具性支持-组织心理所有权”、“创新式工作-家庭管理-组织心理所有权”作用机制。(5)领导组织化身正向调节“情感性支持-组织心理所有权-员工创新行为”、“工具性支持-组织心理所有权-员工创新行为”、“创新式工作-家庭管理-组织心理所有权-员工创新行为”的作用机制,即领导组织化身水平越低高,上述作用机制越明显。本研究的理论贡献在于提出并验证了家庭支持型主管行为对员工创新行为的跨层次正向影响,为员工创新行为研究领域提供新的视角。与此同时,本研究提出组织心理所有权为中介变量,领导组织化身为调节变量,为现实实践中,家庭支持型主管行为跨层次影响员工创新行为提供情景化机制。