已有学者从不同方面研究了转型培训方案在提高员工素质导向方面发挥的作用,其中许多采取简单的线性回归方法对其进行了分析和评估。但这种分析方法只验证了转型培训方案与员工素质导向之间的直接关系,没有检验其他变量在此过程中发挥的作用。因此,本文试图运用更好的方法来检验自变量、因变量以及其他变量之间的直接和间接关系。本文的研究目的在于探讨组织创新在转型培训方案和质量取向关系间的调节作用以及员工忠诚度在此过程中的中介效应。研究样本来自约旦15所私立大学的工作人员,包括约旦首都安曼的约旦私立大学的院长,部门负责人和教职工。本研究采用问卷调查法来研究转型培训方案对员工素质导向的影响、员工忠诚度在此过程中的中介作用,以及组织创新的调节作用。为了检测并验证本文所提出的概念框架,确定转型培训方案、员工素质导向、员工忠诚度和组织创新之间的关系,本研究采用了调查问卷法,在量化阶段该方法是十分适用的。本研究构建了转型培训方案-员工素质导向模型,其中员工忠诚度作为中介变量,组织创新作为调节变量。已有研究讨论了转型培训方案的四个主要角色,包括反应学习行为和结果。本研究证实了转型培训方案对员工素质导向有显著的影响。研究者选择问卷作为工具,通过定义抽样技术从目标人群中收集调查数据。问卷中问题的设置是为了提取基本信息以及被调查者对于变革培训计划、员工素质导向、员工忠诚度和组织创新的看法针对这个问题,研究者使用多维测量工具来测量所要研究的变量,如下:转型培训方案包含四个维度(反应、学习、行为和结果),其测量条目有13个,其中反应维度3个,学习维度4个,行为维度3个,以及结果维度4个。员工忠诚度的三个维度分别为:对主管的忠诚度、对工作团队的忠诚度和对组织的忠诚度。组织创新具有三个维度(过程创新、产品创新、能力创新)和员工素质导向。本研究使用统计软件SPSS(版本23)和AMOS 23对数据进行分析,利用Cronbach’s alpha系数检查每个变量测量的一致性,通过计算百分比和频率来描述样本的特征,并通过验证性因子分析测试因子与相对应的测度项之间的关系是否符合研究者所设计的理论关系。除此之外,本文通过提取平均方差(AVE)和复合可靠性(CR)来完成收敛有效性的检验。最后,本文利用结构方程模型(SEM)来检验本研究的假设,以评估研究框架中每条路径的影响和显著性水平。本研究接受如下假设:员工忠诚度在转型培训方案(反应,学习,行为,结果)与员工素质导向的关系中起中介作用;组织创新(流程创新,产品创新和能力创新)在转型培训方案与员工素质导向间起到调节作用。针对约旦私立大学的员工,转型培训方案(反应,行为和结果)对员工素质导向具有积极的直接影响,学习纬度对员工素质导向没有直接的影响。转型培训方案(反应,学习,行为,结果)对员工忠诚度(对主管的忠诚,工作团队忠诚以对及组织忠诚)具有显著的直接影响。员工忠诚度(对主管的忠诚,工作团队忠诚以及对组织忠诚)对员工素质导向具有显著的直接影响。未来的研究应该探讨约旦其他机构的院长、部门负责人以及教职员工在转型培训方案对员工组织创新和素质导向的影响方面的差异,尤其是在其首都安曼。未来可以对影响员工素质导向的其他因素进行研究,对变量进行更大范围的调查,并对约旦哈希姆王国的其他部门给予特别关注。