包括“组织对雇员义务与责任”及“雇员对组织义务与责任”的心理契约，作为联系组织和雇员的心理纽带，为分析雇员对雇佣关系的理解提供了一个独特和新颖的视角。现有心理契约的研究对象多为普通员工，然而，相对于普通员工心理契约可能存在“多重代理”而难于辨明组织义务与责任承担者的情况，民企高管与企业雇佣关系的直接性显然与心理契约的内涵更为一致。与此同时，针对高管心理契约深入剖析民企高管的心理及行为特点，不仅可以为心理契约的理论和应用奠定更为宽广的基础，也可以为促成良好的高管雇佣关系、形成设计高管激励的新思路及实现高管心理契约事前管理提供更合理和现实的依据。因此，本文以民企高管作为研究样本，以探讨和分析高管心理契约的结构和影响因素为研究目的，采用从定性到定量的研究方法进行了系列分析和检验。　　 本文在以往的文献基础之上，就心理契约的理论基础、国内外研究现状及其现实应用进行了较为广泛和深入的回顾与梳理。在理论分析的同时针对目前心理契约研究仍存在的局限性进行了讨论，从而提出本文的研究目的。总的来说，本文的主要工作与研究成果可以归纳为以下三个方面：　　 1．对当前民企高管心理契约结构及其内在关系的探索；　　 1)结合以往研究，本文通过访谈和调研揭示了我国当前民企高理心理契约的要素和内涵。探索性和验证性因素分析的结果表明，我国民企高管心理契约是双向三维结构。其中，“企业对高管的义务和责任”包括了发展型契约、关系型契约及交易型契约三个维度；而“高管对企业的义务和责任”则可以划分为持续型契约、交易型契约及规范型契约三个维度。2）进一步检验“企业对高管的义务和责任”及“高管对企业的义务和责任”间各维度的关系发现，两者间存在交互作用，且“企业对高管的义务和责任”对“高管对企业的义务和责任”的解释力更高。3）以特定高管作为研究对象，考察高管入职前后心理契约变化的研究发现，无论在“企业对高管的义务与责任”还是“高管对企业的义务与责任”中，高管在各维度上的得分都比入职前有显著提高。这意味着高管在当前状态下对“企业对高管的义务与责任”及“高管对企业的义务与责任”比入职前有了更深入的认识和重视，反映了高管以互惠准则理解雇佣关系的信念。　　 2．检验了个体和组织两方面因素对高管心理契约的影响；　　 基于以往对心理契约形成过程的讨论，本文从个体和组织两方面着手分析高管心理契约的影响因素。为此，分别选取个性、组织发展乐观性和魅力型领导三个因素考察他们对高管心理契约的影响。数据结果并不完全支持个性对高管心理契约的作用，也不支持组织因素作为个性及高管心理契约的调节变量。这说明心理契约可能是一个独立的心理加工过程，而不是基于某种个体素质而发生发展的，个体因素与组织因素是各自独立作用于高管的心理契约的；进一步的检验结果表明，民企企业主的领导风格和高管对企业发展的乐观性态度相对于个性特征，对高管心理契约形成过程的解释力更强，而且尤其需要重视愿景激励对激发高管企业责任感的作用。　　 3．进一步分析了人口及组织特征变量对高管心理契约的影响。　　 1)人口及组织特征变量对高管心理契约结构影响的结果发现，除了年龄和高管所在企业所属行业这两个变量对高管心理契约无显著影响外，其他变量都是影响高管心理契约的重要因素；2)尝试性地分析了人口及组织特征变量对高管心理契约前后变化的影响。结果显示公司规模、行业和参加工作时间是高管心理契约前后变化的重要影响因素。　　 本文首次对民企高管心理契约进行了较为全面和深入的研究，在理论上进一步拓展了目前的心理契约理论；而对高管心理契约动态变化特征和影响因素的探索，不仅有助于认识心理契约的形成过程，其研究结果对企业高管的招聘、如何创造企业主与高管之间和谐关系、如何化解委托-代理风险等方面也有重要的指导作用。论文的最后一部分在总结全文的基础上，说明了本研究工作的创新点与不足之处，同时对未来的研究方向进行了讨论。