信息时代背景下,企业与员工交换信息的渠道更加多元,方式更加便捷。然而,当前各类企业中,管理者有意倾听却苦于无人发声的现象十分普遍,员工有对企业发展有益的观点,却由于各种原因予以保留。在导致员工沉默行为的诸多因素中,本研究将视角聚焦于领导负面行为中的辱虐管理行为。通过文献梳理本研究发现过往研究在辱虐管理对员工沉默造成的影响上并未取得统一结论,因此本研究继续探索两者之间的关系以及作用机制与作用条件。基于此,本研究提出了三个问题:（1）当前管理情境中领导辱虐管理是否引发员工的沉默行为?（2）特质正念是否能在领导辱虐管理与员工沉默之间起中介作用?（3）权力距离能否以及如何发挥调节作用?为了探究以上三个问题,本研究基于资源保存理论与领导-成员交换理论提出研究假设,包括辱虐管理对员工沉默行为的直接作用,特质正念在辱虐管理与员工沉默行为之间的中介作用以及权力距离的调节作用,构建辱虐管理影响员工沉默行为的理论模型。本研究借鉴国内外成熟量表,采用问卷调查法收集研究所用数据,通过多种渠道向企业员工发放问卷,共获得375份有效问卷。借助SPSS20.0与AMOS26.0等软件进行数据分析,结果表明问卷信度与效度良好,共同方法偏差与多重共线性均在可接受范围内,在此基础上采用层级回归法与Bootstrap法进行假设检验。实证研究结果表明辱虐管理对员工沉默行为具有显著的正向影响,特质正念的在其中起部分中介作用,权力距离起调节作用,具体表现为在低权力距离下,领导辱虐管理对员工沉默行为造成的影响更强。基于以上结果,本研究进行讨论分析,并提出相关管理建议。具体包括加强组织内辱虐管理行为的管控;开辟有效沟通渠道;在管理中应用正念;重视企业权力分配,优化权力距离。最后就研究的局限性与未来研究展望进行讨论。