随着数字科技的快速发展,国内金融行业,特别是银行业进入了数字化转型发展阶段。在原有庞大的经营架构下,商业银行通过试点模式,推动内部业务创新。创新需要保障与激励措施,但大多数银行内部的绩效考核体系,对银行业务快速转型和发展并未起到良好推动作用。农业银行民乐支行绩效考核工作,主要是通过设定周期内的KPI（关键绩效指标）目标来进行运用。该模式让民乐支行的业务,在一定程度上得到了提升。但随着发展,该考核模式,在调动员工的积极性方面,也呈现出弊端。访谈中了解到该行绩效考核存在三个问题,一是民乐支行员工对KPI考核模式的认可程度一般,认为该模式只强调结果达成,只让员工被动地完成工作,特别是上级领导比较关注和交办的工作,员工更加主动此项工作的完成;二是记录的绩效考核结果与员工实际的工作表现存在一定的差异,绩效强制分配现象严重。因此优化现行考核体系,是很有必要的;三是考核对象过于笼统,缺少分类,导致考核实效和考核指标脱节,造成考核结果无法与目标达成一致。本文基于关键指标分析法和目标管理等理论,构建了战略指导、指标设计和结果运用三板块组成的绩效考核体系。根据该体系,对民乐支行的业务目标、员工分布情况进行统计分析,对现行的KPI考核体系进行了新的优化设计。一是从战略匹配视角出发,采取考核目标层层拆解和传导的方式,结合业务目标,使驱动员工工作的目标和民乐支行业务目标保持一致性,最终在目标达成上与上级考核单位统一方向,确保上级行重点目标顺利达成;二是对考核目标进行分解,对考核指标进行再设计;三是通过绩效结果运用管理,帮助员工发现问题,给员工培训和工作指导,挖掘员工潜力,提升员工能力,发现员工优势,在后期进行绩效辅导和工作指导方面,也起到了较好的作用。最后,论文选取了2020年三季度民乐支行员工绩效考核的数据,验证了优化后的考核体系的有效性,通过自动化计算工具和结果统计工具的应用,将考核数据导入分析框架,以对该绩效管理体系效果进行预估,预估评价该体系可行。