企业并购是市场经济的产物，也是市场发展的必然要求。通过并购和资本经营，企业实施经营性扩张，实现规模经营，已经成为跨国公司和中外企业家的共识，许多公司通过并购重组的方式实现了资源的优化配置，增强了自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争环境中赢得了优势。但也有相当一部分企业完成并购交易后的结果未尽人意，最后以失败告终。因此，企业并购能否成功，在很大程度上取决于能否有效地整合双方的人力资源。通过人力资源的整合，对并购后企业的人力资源进行优化配置，消除员工在并购中产生的焦虑甚至抵触情绪，重建具有强大凝聚力的业务团队。另外，企业文化的整合也常常被看作是人力资源整合的一部分，应该在并购整合中得到足够的重视，有效消除并购过程中由于双方企业文化差异而产生的文化冲突。最终，促使企业实现并购的战略目标。论文首先对企业并购后整合的基本理论进行了阐述，其中包括了企业并购的概念和并购后整合的动因及其重要性，人力资源整合尤其是并购下的人力资源整合的相关内容，分析了人力资源整合中必须重点注意的文化冲突及其整合，指出了文化整合在企业并购价值创造中的作用。其次，论文分别讨论了人力资源整合中需要面临的组织结构的整合、文化的融合尤其是高效团队的重建问题，将组织——文化——团队三者置于人力资源整合系统之中，论述了它们在遇到并购交易后容易陷入的困境，以及重构的方法和途径。尤其在并购后业务团队重建的分析上，论文进行了全面而深入的研究。最后，本文对三门峡一个具有代表性的企业并购下的人力资源整合案例进行了分析，进一步验证了本文提出的整合策略。