人力资源管理由于其具有科学性与先进性,在社会各个领域都得到广泛的应用,高校教师作为一个特殊的社会群体,与一般人员相比,虽然具有较强的独立性、自主性和学术性,但依然是一个会追求自身效用的理性群体,随时权衡自身的成本与收益,并做出对自己最有利的行为选择。因此高校需要设计一套具体而完善的绩效考核机制,以激励其做出对有利于高等教育发展、本院校战略目标发展的行为选择,使人力资源与物质资源配置不断向帕累托最优点趋近。对具有巨大人力资源开发潜力的教师群体,如果管理部门采取科学合理的评价方式,不但能够极大地提高教师的工作积极性、工作效率、教学科研水平,而且使高校教师队伍和谐健康的发展,对高校本身的战略目标的实现以及高校教育事业的发展有着积极的影响。长期以来,我国高校的改革相对滞后,计划经济时代的高校人事管理模式已不能和社会政治经济的发展相适应,人事部门管理目标与高校本身战略目标不统一、绩效考核失去权威性、考核理论不够完善、考核指标不科学以及管理者陈旧的管理理念等都是造成这一现象的原因,产生了一系列的弊端,从而限制了高校和教师的发展。本文通过对绩效考核相关理论以及高校特点的研究,特别是对医学院校的特点的研究,并分析总结某医学院校现有的绩效考核体系的优缺点,以及这些优缺点形成的原因,提出了医学院校绩效考核体系的建立,并且在建立的过程中注重从宏观的角度层层分解学院的战略目标、然后再从微观的角度分学科的设计科学、合理的考核指标及其权重,最后再联合使用几种绩效考核方法建立一套科学、行之有效高校绩效考核体系,能够激励高校教师积极向上、各司其职、人尽其才