在知识经济时代,人才成为关乎企业生存及发展的重要资源之一。现代市场的竞争实质上表现为人力资源的竞争,一个企业拥有怎样的员工,一定程度上决定了企业能有怎样的绩效表现。招聘是人力资源管理的起始环节,也是企业补充“新鲜血液”的基本途径。企业招聘活动的好坏将直接影响企业的人力资源水平和潜力,进而影响企业的发展。制造业是实体经济的基础,随着“智能制造”理念的提出与普及,工业自动化成为市场热点。非标自动化行业是工业自动化的分支之一,非标自动化设备是依照客户实际需求而量身定制的设备。设计是非标自动化企业发展的核心,企业中的工程师岗位肩负着企业产品设计、研发的重任,是直接影响公司经营与发展的关键岗位。但受企业规模和资源限制,许多非标自动化企业在进行工程师招聘时缺乏科学性。G公司是上海一家非标自动化企业,与行业内其他企业相似,当前G公司对于工程师这一关键岗位的招聘过程随意粗放、缺乏规范和标准,存在诸多问题,导致新聘员工能力不足、岗位人员变动频繁等现象经常发生。在行业高速发展、市场竞争激烈的阶段,长期不能招聘到合适的工程师人选阻碍了G公司的业务运行。胜任力理论是近年来在人力资源管理中广泛运用的理论,通过构建胜任力模型,不仅关注胜任岗位的人员所需具备的知识与技能,更着重聚焦在深层的动机、特质和自我认知等要素。因此企业依据岗位胜任力模型指导人才招聘选拔工作,可以确保录用的人员尽可能的符合岗位需求。本研究以非标自动化行业工程师作为研究对象,通过建立工程师岗位的胜任力模型,帮助G公司优化招聘流程中存在的问题。在研究过程中,首先运用文献分析总结与非标自动化行业工程师相似的岗位胜任力模型研究成果,从中提取出可以参考的胜任力要素条目;再通过爬虫软件从互联网招聘网站上采集10721条本行业工程师的招聘广告,运用jieba进行文本分析,梳理岗位招聘信息中所包含的胜任力要素,从需求方的角度收集岗位所要求的能力素质;并邀请行业专家,进行备选要素的筛选、补充和修正,从而构建出由28项要素组成的非标自动化行业工程师胜任力要素词典。再以此为基础,向行业内工程师开展问卷调研,运用SPSS22.0对问卷结果进行探索性因子分析,提取公因子,最终得出非标自动化行业工程师胜任力模型。该模型由4个维度组成,包含21项胜任力要素,共解释62.334%的总方差。模型的4个维度分别为:任务达成(含动手实践能力、领悟能力、独立工作能力、团队领导、决策能力、创新能力、成就导向、团队协作能力8个胜任力要素);职业思维和素养(含适应能力、沟通表达能力、责任心、主动性、培养他人、逻辑思维6个胜任力要素);管理与发展(含组织协调能力、自我学习和发展、信息收集能力、市场行业敏感、计划管理能力5个胜任力要素);辅助技能(含外语能力、人际关系2个胜任力要素)。在构建出行业工程师胜任力模型之后,本研究从G公司实际问题出发,首先运用层次分析法和模糊综合评价法建立符合G公司个体特征的量化指标,使模型能更好的被运用于具体招聘活动中。然后针对G公司在招聘流程中存在主要问题,从制定用人标准、规范面试过程和考评标准、招聘评估三个方面提出了具体优化方案。为胜任力模型在非标自动化企业的应用提供了参考。