在新时代的教育发展中,教师资源已成为提升教育质量的根本性资源,在这样的大背景之下,“县管校聘”政策应运而生。广东省于2018年在全省范围内推动“县管校聘”管理改革的实施。该项改革简而言之,就是将教师作为一种资源,在辖区范围内进行统筹调配,最终实现教师由固定任教于某一学校的“学校人”向当地教育系统的“系统人”的身份转变。本文的研究综合使用文献分析法、政策文本分析、调研数据分析、访谈法及问卷调查法,基于史密斯政策过程模型,除作为政策目标对象的教师以外,还同时将政策本身、政策执行过程以及环境因素方面的问题一同分析探索,为丰富“县管校聘”政策执行领域的完善提供了更多的研究视角。首先本论文阐明M区“区管校聘”实施的背景,在此基础上,就M区制定的实施方案的文本进行梳理,结合笔者在教育部门任职时搜集的该政策实施相关信息,形成访谈提纲并获取结果,同时形成研究假设,成调查问卷中的量表题目。其次,在史密斯政策过程模型的框架下,以定量和定性分析相结合的手法,对M区“区管校聘”管理改革政策的实施中的政策本身、执行主体、目标群体以及政策执行环境四方面进行深入分析,在分析过程中同样引入相关数据,使分析更有说服力。总结得出影响“区管校聘”政策在M区执行问题存在4个方面的原因:政策的完备性方面,前期调研不足,政策的改革上不彻底;政策执行主体方面,征求教师意见不充分,执行过程中的透明度缺失;政策目标群体方面,观念未能及时转变,队伍结构先天不合理;政策环境方面,配套激励措施不足,发展规划不到位。最后,为促进“区管校聘”政策得到更合理的优化,切实发挥资源合理配合和流动的作用,使该政策更具有更多可操作性和可持续性,本文提出4方面8点意见建议。政策方面:全面深入调研,提高“区管校聘”政策与本地实际的契合度;加强顶层设计,逐步打破教师终身制。政策执行主体方面:执行中充分征求广大教职工意见,确保考核和评分尽可能科学且可量化;注重实施政策过程中的公平公正,提高执行过程透明度。政策目标群体方面:尝试多措并举优化教师队伍结构;重视人文关怀,不断提升教师群体的职业归属感。政策环境方面:制定与政策相配套的激励措施;完善本地区教师队伍中长期发展规划。相信能够在今后为“区管校聘”政策的改进和完善提供有价值的参考。