员工心理契约是当今国内外学术界的研究热点之一,国际上的研究重点主要集中在不同行业的员工心理契约及其与相关因素之间关系方面,对具体行业员工心理契约进行研究可以为管理实践带来很大的效用,而我国的学者还从未就具体行业进行过研究。因此基于IT行业在我国国民经济中的重要作用及其独特的行业特点,对我国IT行业员工心理契约现状及其与相关因素之间的关系进行研究就显得非常有必要。 本研究查阅大量国内外关于员工心理契约研究文献,并对我国IT企业员工进行调查,得到初始量表,通过专家问卷建构量表内容效度后,经过预试和正式测试,其结果经分半信度和内部一致性检验证明已达到较高的信度水平,既而又借助LISREL模型以验证性因素分析证实了正式量表的三维结构的合理性,并证明了量表具有良好的结构效度,证明本量表是一份具有实际应用价值的量表,结果可信、内容有效。 本研究通过了解以下三个方面的内容描述了我国IT企业员工心理契约现状:1)组织具体责任对员工责任的预测功能,2)员工心理契约在组合条件下的分布情况,3)人口统计变量等因素在员工心理契约上的差异。通过了解以下两个方面的内容来探讨员工心理契约对相关因素的影响:1)员工心理契约对员工离职倾向和工作压力感的预测功能,2)员工离职倾向和工作压力感在四种组合心理契约类型下的分布情况。 本研究发现:1)部分人口统计变量和公司规模对员工心理契约有一定的影响。性别和教育水平和公司规模对部分员工心理契约有显著影响。性别对组织交易责任和员工发展责任有显著影响,男性得分最较高。教育水平对除员工交易责任以外的其它责任都有显著影响,大专学历的员工得分较高。公司规模只对组织责任有显著影响,10-30人规模公司的组织责任得分较高。婚姻、年龄等人口统计变量对员工心理契约没有显著影响。2)组织责任对员工责任具有预测力,组织责任的三个维度共同解释变异量的30.9%。3)组织责任的三个维度共同解释离职倾向变异量的21.3%。共同解释工作压力感变异量的20.5%4)在共同投资高型的员工心理契约类型下员工离职倾向和工作压力感都最低