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员工是企业人力资源最重要的资本，尤其是注重安全工作的钢铁企业。优秀的员工不仅能确保安全生产，同时也能为企业焕发更多的活力、创造最大的价值。在企业人力资源管理中，企业方更加注重人力资本的运用，以及利益得失，很容易忽略人力资本中个体的心理健康，久而久之，员工身心健康的不稳定影响到了企业组织的获利，越来越多的企业注意到了这个问题，压力管理成为人力资源管理的一个重要概念。越来越多的现象表明企业压力管理的重要性，与压力管理相对应的一些职业病症，尤其是职业倦怠问题也日益凸显出来。
现今，随着社会和企业的变革转型，中国经济的不断发展，企业深化改革愈发季节竞争，生存环境的复杂多变，去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板，种种改革以及变化带来的不适应，多种因素致使长期在国有企业依靠“铁饭碗”为生的企业员工，形成消极的工作态度，逐渐恶化，进一步形成职业倦怠现象。我国正进入“工作倦怠”的高峰期，职业倦怠已成为各个大小企业员工普遍存在的一种现象，职业倦怠影响员工身心健康，并逐渐变成员工和企业发展的绊脚石。所以，国有企业在“职业倦怠”这一领域有着它相应的解决方法和专业技巧，通过探究W企业员工职业倦怠的主要形成因素，并以此为基础，针对W企业员工倦怠存在的问题，提出合理且有针对性的改善策略，希望有助于帮助该企业的员工重新恢复员工身心健康，以及帮助本地区面临同样问题处境的其他企业群体解决自身问题提供参考依据，从而提高员工的工作效率，增强他们的工作适应性，为企业更好运转提供帮助。
本文旨在剖析现行钢铁企业在职员工所面临的职业倦怠问题，有依据的提出解决员工所存在的职业倦怠问题，为今后的研究提供新的思想参考。所以，本文根据企业员工存在的职业倦怠现象分析，以w钢铁企业在职员工为基础，从理论概述分析、具体表现分析、成因分析、前景对策分析四个方面对其进行分析，采取问卷调查和走访座谈的方式，对相关钢铁企业员工进行了思想动态调查，并根据不同年龄段员工心态分析企业员工职业倦怠的影响与威胁，通过科学的预测，调查结果表明，W钢铁公司的员工中大部分人群中或多或少的存在职业压力过高的现象。他们在工作期间存在提不起精神，消极面对工作及同事，更严重的甚至出现身心疲惫，出现心理疾病等问题。之所以存在以上问题，其主要原因是在社会大环境日新月异的变化和企业改革等多种因素，造成职务职级晋升困难、薪资福利待遇以及人文关怀不够，他们在社会与工作上压力剧增，也有企业职工在他们的工作环境问题、个人家庭生活方面问题等多种因素的变化，都会导致企业员工没有斗志，意志力消沉，职业倦怠现象严重等一系列的不良影响，这会对员工个人职业发展和企业的长久发展都会造成了不良影响，甚至恶性循环。通过对以上问题查摆原因，科学深入调查，制订针对性措施，为企业未来的发展指出方向。从理论上来看，更多是国外的理论研究，国内的理论研究关于职业倦怠方面的较少，本文从职业倦怠的不同阶段背后的理论知识进行剖析，同时与国内的现实状况进行对比，更有效的提取其中有价值的内容，同时附上职业倦怠的评估和诊断方法，帮助更好的理解和研究；为了更好的分解研究W钢铁公司的企业在职员工产生职业倦怠的成因和对策，本文根据三个不同的年龄层次进行划分，简单的以这三个年龄层作为研究的基础范本进行剖析，分别是70年代、80年代、90年代。通过文献资料法、调查问卷法和访谈法进行科学的论证，依据现存的理论知识，科学地提出较为合理的问卷问题和访谈问题，经过发放与回收，对回收的资料进一步分析，以图表和文字的方式展现出来。
员工帮助计划（EAP）是本文的一大亮点，最早起源于20世纪初的美国，其目的是为了帮助企业员工解决本公司职工及职工的主要家庭成员中存在的各种行为问题和心理问题，从而达到提高员工在企业中的工作绩效。据欧美经验国家的统计，有四分之一以上的企业员工常年都在享受着EAP服务，并且大多数超过600人的企业都实行了EAP的制度体制，员工在百人至五百人规模的企业中，三分之二以上的数量，也实行了EAP的制度体制，而且这一数据还在持续不断上升。从数据上看，员工帮助计划对企业员工出现的职业倦怠现象起到了很大的帮扶作用。除了显而易见的帮扶作用以外，在帮扶过程中所建立的档案资料也有利于企业的风险规避。在理性的分析下，得出了本次W钢铁公司企业在职员工职业倦怠的结论，其一，不同年龄层次需求不相融，激励缺乏针对性、其二，工作内容的单一性，员工动力源不足、其三，薪资结构与晋升渠道狭窄，员工失去目标理想、其四，企业文化未能深入人心，导致员工内心信念崩塌。主要的产生职业倦怠的成因有以上几点，不妨碍存在其他可能导致职业倦怠的因素，但在本文的研究主体中更倾向这些原因。本文研究的主要成果是在压力与机会并行的条件下，企业要想预防员工出现职业倦怠的问题，就要担负起企业的责任意识，通过灌输企业的文化精神、丰富企业工作活动、明确工作岗位、建立沟通机制、帮助员工不断成长、提供员工上升渠道、协助员工自身的职业生涯规划、运用薪酬与福利、员工帮助计划等一系列的措施来预防、缓解、解决员工的职业倦怠的问题。
员工是企业发展的基础、企业是员工展示自我的舞台，员工和企业可以说是员工合作伙伴的关系，良性的关系能促使双方达到双赢的结果。在现今的企业管理中，企业不能向过去一样压榨员工，而是要更重视“人”的重要性，开发员工，发挥员工的最大价值，为企业创造更高的利益。
现今，随着社会和企业的变革转型，中国经济的不断发展，企业深化改革愈发季节竞争，生存环境的复杂多变，去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板，种种改革以及变化带来的不适应，多种因素致使长期在国有企业依靠“铁饭碗”为生的企业员工，形成消极的工作态度，逐渐恶化，进一步形成职业倦怠现象。我国正进入“工作倦怠”的高峰期，职业倦怠已成为各个大小企业员工普遍存在的一种现象，职业倦怠影响员工身心健康，并逐渐变成员工和企业发展的绊脚石。所以，国有企业在“职业倦怠”这一领域有着它相应的解决方法和专业技巧，通过探究W企业员工职业倦怠的主要形成因素，并以此为基础，针对W企业员工倦怠存在的问题，提出合理且有针对性的改善策略，希望有助于帮助该企业的员工重新恢复员工身心健康，以及帮助本地区面临同样问题处境的其他企业群体解决自身问题提供参考依据，从而提高员工的工作效率，增强他们的工作适应性，为企业更好运转提供帮助。
本文旨在剖析现行钢铁企业在职员工所面临的职业倦怠问题，有依据的提出解决员工所存在的职业倦怠问题，为今后的研究提供新的思想参考。所以，本文根据企业员工存在的职业倦怠现象分析，以w钢铁企业在职员工为基础，从理论概述分析、具体表现分析、成因分析、前景对策分析四个方面对其进行分析，采取问卷调查和走访座谈的方式，对相关钢铁企业员工进行了思想动态调查，并根据不同年龄段员工心态分析企业员工职业倦怠的影响与威胁，通过科学的预测，调查结果表明，W钢铁公司的员工中大部分人群中或多或少的存在职业压力过高的现象。他们在工作期间存在提不起精神，消极面对工作及同事，更严重的甚至出现身心疲惫，出现心理疾病等问题。之所以存在以上问题，其主要原因是在社会大环境日新月异的变化和企业改革等多种因素，造成职务职级晋升困难、薪资福利待遇以及人文关怀不够，他们在社会与工作上压力剧增，也有企业职工在他们的工作环境问题、个人家庭生活方面问题等多种因素的变化，都会导致企业员工没有斗志，意志力消沉，职业倦怠现象严重等一系列的不良影响，这会对员工个人职业发展和企业的长久发展都会造成了不良影响，甚至恶性循环。通过对以上问题查摆原因，科学深入调查，制订针对性措施，为企业未来的发展指出方向。从理论上来看，更多是国外的理论研究，国内的理论研究关于职业倦怠方面的较少，本文从职业倦怠的不同阶段背后的理论知识进行剖析，同时与国内的现实状况进行对比，更有效的提取其中有价值的内容，同时附上职业倦怠的评估和诊断方法，帮助更好的理解和研究；为了更好的分解研究W钢铁公司的企业在职员工产生职业倦怠的成因和对策，本文根据三个不同的年龄层次进行划分，简单的以这三个年龄层作为研究的基础范本进行剖析，分别是70年代、80年代、90年代。通过文献资料法、调查问卷法和访谈法进行科学的论证，依据现存的理论知识，科学地提出较为合理的问卷问题和访谈问题，经过发放与回收，对回收的资料进一步分析，以图表和文字的方式展现出来。
员工帮助计划（EAP）是本文的一大亮点，最早起源于20世纪初的美国，其目的是为了帮助企业员工解决本公司职工及职工的主要家庭成员中存在的各种行为问题和心理问题，从而达到提高员工在企业中的工作绩效。据欧美经验国家的统计，有四分之一以上的企业员工常年都在享受着EAP服务，并且大多数超过600人的企业都实行了EAP的制度体制，员工在百人至五百人规模的企业中，三分之二以上的数量，也实行了EAP的制度体制，而且这一数据还在持续不断上升。从数据上看，员工帮助计划对企业员工出现的职业倦怠现象起到了很大的帮扶作用。除了显而易见的帮扶作用以外，在帮扶过程中所建立的档案资料也有利于企业的风险规避。在理性的分析下，得出了本次W钢铁公司企业在职员工职业倦怠的结论，其一，不同年龄层次需求不相融，激励缺乏针对性、其二，工作内容的单一性，员工动力源不足、其三，薪资结构与晋升渠道狭窄，员工失去目标理想、其四，企业文化未能深入人心，导致员工内心信念崩塌。主要的产生职业倦怠的成因有以上几点，不妨碍存在其他可能导致职业倦怠的因素，但在本文的研究主体中更倾向这些原因。本文研究的主要成果是在压力与机会并行的条件下，企业要想预防员工出现职业倦怠的问题，就要担负起企业的责任意识，通过灌输企业的文化精神、丰富企业工作活动、明确工作岗位、建立沟通机制、帮助员工不断成长、提供员工上升渠道、协助员工自身的职业生涯规划、运用薪酬与福利、员工帮助计划等一系列的措施来预防、缓解、解决员工的职业倦怠的问题。
员工是企业发展的基础、企业是员工展示自我的舞台，员工和企业可以说是员工合作伙伴的关系，良性的关系能促使双方达到双赢的结果。在现今的企业管理中，企业不能向过去一样压榨员工，而是要更重视“人”的重要性，开发员工，发挥员工的最大价值，为企业创造更高的利益。