建筑业是促进我国经济增长的重要推动力,建筑公司数量众多,公司间竞争日益激烈,特别是当前房地产行业下行压力较大的情况下,作为和房地产企业相互依赖的行业,建筑公司要想长期稳定地发展,留住员工,就必须重视公司人力资源管理,科学设置绩效考核体系,以达到激发员工创新力和增强员工向心力的效果。特别是对作为建筑公司核心人员的项目经理来说,行之有效的绩效考核体系不仅是项目经理制定薪酬、调整岗位、进行培训的有效依据,更是通过提升项目经理个人绩效,以此不断促进公司战略达成的必要途径。本文将Z公司项目经理作为研究对象,分析了当前项目经理绩效考核体系无法达到激励目的以及人员流失率高的原因。通过现场访谈和调査问卷的形式对当前项目经理绩效考核目标和计划、指标设置、实施情况以及结果运用等展开了全面的调研,发现Z公司项目经理绩效考核体系存在项目经理对其认知不到位、指标体系不规范、考核主体设置不全面、考核周期设定不合理、考核过程执行不严格、考核结果应用不充分等问题。本文以Z公司的战略为导向,结合项目经理的岗位特点及性质,运用多种理论及方法针对上述问题制定了优化方案。以目标管理法为整个优化方案作指导,融合关键绩效指标,在运用平衡计分卡的基础上构建了项目经理的定量及定性相结合的指标体系,并对指标进行了详细的评价标准说明。同时运用360度绩效考核法选取考核主体,并依据工程项目的特点确定了考核周期。结合项目经理工作的复杂性,运用层次分析法通过构建判断矩阵测算了绩效指标和考核主体评价结果的权重,由考核主体在绩效考核周期中对项目经理进行考核评价,进而得出考核结果,并使考核结果得到及时反馈和充分运用。为保证该绩效考核体系能够良性运转,专门设置了实施保障,为绩效体系的顺利运行提供多方面的保障。希望通过对Z公司项目经理考核体系进行的改进,可以为其他建筑企业提供建立相应考核体系的思路。本文的创新点体现在两点:一是研究内容的创新,项目经理虽然是建筑企业的骨干力量,但把其作为研究对象的较少,本文则是对建筑行业的项目经理进行研究。所得的成果有助于为建筑企业提供参考,完善相关理论体系。二是研究方法的创新,运用层次分析法对项目经理绩效的考核指标和考核主体两个维度进行了权重测算,为项目经理绩效考核体系优化加强了数据支撑。