员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans，简称ESOP）自二十世纪五十年代在美国兴起以来，被移植到英国、法国、德国等众多西方国家，取得了很好的实践效果。中国最初引进员工持股制度只是为了解决国有企业改制问题，这比西方晚了30多年。我国的员工持股制度经历了国企和股份制企业全员持股或者代持阶段、管理层股权激励阶段和上市公司股权激励阶段。国家未对员工持股制度进行统一立法，而《公司法》仍对股东人数有严格限制，在这种情况下，员工直接持股模式需要寻找新的持股载体进行制度创新。员工持股载体是指行使员工股股权的名义主体。持股载体分为两类：直接持股载体和间接持股载体。直接持股载体是员工个人直接持股，间接持股载体包括员工持股会持股、信托模式持股、持股公司持股等。持股载体选择的正确与否直接涉及到持股员工的利益和员工持股的有效运行问题。法律应为公司和员工提供多种选择，使公司和员工可以依据自身的实际情况选择正确的持股载体。近年来，员工信托持股成为公司选用的最佳载体，其在规避公司股东人数限制和股东权行使方面发挥作用，还在购股资金筹集中扮演重要角色。但在员工持股法律关系中，因委托人的权利范围在法律和实践中的不确定性，引发由员工持股而生的纠纷。华为投资控股有限公司（下称“华为”）通过工会落实员工持股计划，工会作为公司股东进入股东会行使股东的权利，承担股东的义务，但是工会所做出的决定，最终要通过持股员工代表会审议通过。因此，工会有可能表面上行使股东权利，实际上已经沦为公司内部人控制公司的工具。本文论述的重点在于工会不能完全代表员工股东的意志行使股东权，也无法对股东的财产进行增值保值，华为需要采用新的持股载体来实行员工持股计划。信托持股的相关理念与实践在我国的发展逐渐成熟，华为可以选择此方式解决员工持股计划载体选择的问题。信托的本质在于法定所有权和收益所有权之间的分离。华为采取信托持股方式，以工会的名义将员工股东的股金或股权信托给信托机构进行管理、处分、收益和分配，符合效率和安全两大原则，对于出资员工来说，益处颇多。首先可以解决员工持股融资问题。信托关系建立后，信托机构可用受托的财产为担保向金融机构融资，逐步用信托收益偿还债务，解决员工的购买力不足等问题。其次，受托机构可以通过专业的理财方案使受托财产收益增值。在信托合同中，明确受托机构遵守信托文件，要为受益人的最大利益管理信托财产的义务。再次，受托人可以依据信托合同里规定的表决权信托，行使和信托财产相联系的表决权。用以完善法人治理结构，促进公司决策的科学化和民主化，解决员工个体参与投票表决和管理无法落实的问题。因为受托机构一般都具有专业的知识和技能，更能发挥员工参与公司治理的效用。当然，信托持股也有不足之处。公司选择持股载体，应根据自身的实际情况，在国家法律的框架内进行选择，方能促进公司员工持股计划的开展。