竞业限制制度系保护企业商业秘密的预防性手段。在现行法体系中，离职竞业限制违约金已成为法律明文规定的一种违约责任，而立法对于在职竞业限制违约金的适用问题则未作出明确规定，理论和司法实践对此亦存在不同观点。在职竞业限制违约金的适用主要包括“能否适用”及“如何适用”这两个逻辑上相承接的问题。“能否适用”解决在职竞业限制违约金在现行法下的可适用性问题，而“如何适用”则解决违约金的适用前提、适用对价及适用标准问题。
　　依据违约金的性质及其履约担保和损害赔偿的双重功能定位，用人单位与劳动者就在职竞业限制约定违约金有其必要性与合理性。违约金有助于对劳动者形成行为约束，以违约金不利后果的威慑督促其履行在职竞业限制义务。同时，违约金作为一种损害赔偿方式，为企业寻求损害救济提供了较为便捷、可靠的途径。在违约金性质与功能分析基础上综合运用文义解释、体系解释、当然解释、目的解释与合宪性解释的法律解释方法，对《劳动合同法》相关违约金条款进行规范解读与剖析，可以认定在职竞业限制违约金具有法律上的可适用性。
　　在认可在职竞业限制违约金可适用性的基础之上，违约金的适用前提、适用对价与适用标准是三个相互联系的重要问题。作为违约金适用前提的在职竞业限制义务，在性质上系劳动者忠实义务的一项子义务，其设立目的主要是为保护企业商业秘密之需。忠实义务的“动态义务群”特性决定了其之于每位劳动者的内涵会因劳动者的工作内容、岗位职责等差异而有所不同。由此，作为忠实义务的在职竞业限制义务，其适用的主体范围同样具有灵活性和差异性。在认定劳动者个体是否应负在职竞业限制义务时，应当遵循比例原则，考虑劳动关系双方利益、公益与私益之平衡边界，并结合个案要素对劳动者与用人单位包括商业秘密在内的核心资源的接触可能性与接触程度进行综合判断。在确认劳动者个体应负在职竞业限制义务的基础上，并非任何在职竞业行为均构成对该项义务的违反。劳动者运用自身经验、知识与技能从事的尚未影响用人单位实质性利益的短期预备性竞争行为，一般不应当被纳入在职竞业限制义务所约束的行为形态范围。此外，违约金的适用还应以劳动关系双方将在职竞业限制义务通过协议具体化为前提，这种协议本身并不改变在职竞业限制义务源于忠实义务的本质，同时也不得随意扩大在职竞业限制的适用范围。
　　在职竞业限制义务的存在系违约金适用之前提，而违约金的适用是否以用人单位约定并支付经济补偿金为对价亦是应当进一步厘清的重要问题。结合竞业限制经济补偿金的性质与功能以及劳动关系双方基本权利分析，劳动者于在职期间履行竞业限制义务可适用经济补偿金，但应明示约定且应明确经济补偿金的计算依据并在发放过程中单独列示。因在职竞业限制义务的忠实义务属性并考虑劳动者在职期间就业权和生存权保障程度与用人单位商业秘密保护之间的权益平衡，明示约定的经济补偿金并不构成违约金的适用对价，用人单位未约定或未支付经济补偿不能成为违反在职竞业限制义务的劳动者不支付违约金的抗辩理由。劳动者承担违约责任与用人单位不支付经济补偿看似形式不对等却可以充分实现劳动关系双方权利义务的实质性对等。
　　上述违约金的可适用性、适用前提与适用对价均系定性问题，其与违约金适用标准这一定量问题相结合，方能形成较为完整的理论框架闭环。司法实践中，法院通常以诚实信用原则与公平原则为总体基准并结合客观因素与劳动者主观过错因素判定违约金的具体数额。结合司法裁判，在职竞业限制违约金的数额应以用人单位经济损失为基点，从市场（行业）要素、用人单位成本要素和劳动者行为要素三方面进行综合认定。