随着80、90后进入职场并成为职场主力军,以及国家开放二胎的政策,很大部分职场员工需要承担照顾老人、小孩等家庭责任,会出现工作和家庭需求相冲突,二者无法协调的情况。为了缓解员工的工作家庭冲突,很多企业制定了相应的“亲家庭政策”。为了能够发挥企业制定的“亲家庭政策”的价值,需要一种家庭支持型的主管来帮助员工协调好工作和家庭的需求。家庭支持型主管行为作为一种重要的支持资源,会作用于员工个人的方方面面,能够影响员工的认知和行为等。而组织氛围是一种组织层面的概念,是组织成员共同感知的“心理氛围”。过去已有的一系列研究证实,组织内的整体氛围能够正向影响员工的态度和行为,营造积极和谐的组织氛围,能够为企业留住优秀的人才,对企业的持续发展具有重要意义。根据目前的研究进展来看,对家庭支持型主管行为的研究多集中于家庭支持型主管行为对员工个人的影响,但较少上升到组织层面。此外,虽然目前已有研究表明领导行为会对组织氛围产生影响,但未涉及到家庭支持型领导行为。因此,家庭支持型主管行为作为一种重要的支持行为与领导行为,与组织氛围之间的关系及其过程机制缺乏深入的探讨研究。基于以上,本文选择了双案例研究的方式探讨二者之间的关系及其作用机制。案例研究能够生动、形象的再现情境,深入特定情境下隐藏的复杂关系。相比于单案例研究,双案例研究能够强化研究发现的精确度、真实性和稳定性。因此,为了提高研究结论的外部效度和案例的可复制性,选择了中国教育培训行业的两家企业进行同质性的双案例对比研究,探讨家庭支持型主管行为引发员工相应的认知与态度,进而作用于组织氛围的过程。两家企业的规模、性质、行业地位等基本相似,且在家庭支持管理实践中都有良好表现。为了提高分析的效度,采用CQR研究方式对访谈资料进行编码、分析,由多位博士、硕士生参与了数据分析过程,有效降低编码结果的主观性。研究结果表明,家庭支持型主管行为会正向影响员工的主管支持感,而由于员工将主管视为组织的“代理人”,相应的也会对员工的组织支持感和组织家庭支持感产生影响。员工的“个人感知”通过社会信息加工过程和涌现过程放大至整个组织层面形成“总体感知”,对组织氛围产生相应的影响。另外,良好的组织氛围也会对家庭支持型主管行为的实施产生一定影响。