在境内金融行业持续繁荣建设,经济国际化背景之下,金融跨境贸易活动逐渐增多,开放程度日益深化,互联网金融这一新时代产物得到盛行,它将互联网、金融要素统筹之后,演化出不同于以往的产品选项,试图挑战传统金融业的市场影响力。此时,本土银行也参与其中,从一开始的“旁观者”角色,演变为推动者角色。互联网金融的威胁、外资银行的替代作用,均令金融领域竞争关系趋于白热化。在这一现象背后,实则隐藏着更深层次的较量,便是人才争夺战。现阶段,银行人资队伍中的多数是九零后群体,然而这一年龄段群体岗位粘性不足,导致银行人才流失率增加,有关管理层颇为担忧。所以,针对“跳槽大军”所带来的人才稳定性问题,各大银行均要予以重视,设法妥善解决。J银行A分行的规模优势较突出,以商业属性定位自身,名下队伍中雇佣了将近九成90后人员,由他们推动银行向前迈进。数年间,这批人才频繁辞职,且业务水准、文化程度越理想的人才,越存在离职倾向,令J银行A分行的后续建设活动缺乏动力支持,受到掣肘。怎样避免人才稳定性受损,加强人才岗位粘性,已构成该分行的当务之急。本文围绕该样本对象面临的90后员工离职情形,进行针对性分析,引入中外相关课题成果,伴以文献综述、访谈、个案解读手段,综合评估J银行A分行出现员工岗位粘性不足现象的深层缘由。参考该行现状,本文先是归纳了其90后雇员的共性、辞职情形、相应激励策略效力等内容。激励策略又涉及到报酬、待遇、发展机遇、培训服务等细分板块。此后,借助访谈内容,本文分别掌握了离职、在职者的相关看法,从银行内在条件、外在条件、个体差异性等维度,推测该行员工稳定性不足的深层缘由。最终本文观察到,其外在成因是从业、价值观认识更新;线上媒体提供更庞大的择业选项;国际化竞争局势升级,令企业生命周期变少等。而造成90后员工离职的内在原因则为:报酬及待遇制度不科学;银行管理框架有待调整,现阶段公正性缺失;公司文化发展程度较浅;岗位任务原因。若从个体差异性维度分析,基本缘由包括:家庭物质条件、婚姻关系、岗位阅历、离职频次、年龄段、关于职务及职位的看法、岗位满意度、企业归属感等。最终,本文根据现存短板、有关影响因子及影响路径,按照内部、外部、个体维度分别设置配套处置策略。借助本文课题分析活动,J银行A分行将获得更为科学的人资管理指南,健全留用人才的系列制度,有助于该分行及其他基层银行关注90后员工职业规划情形,从巩固忠实度、岗位热情等层面入手,打造凝聚力更强的人才队伍。借鉴本文成果,不仅可以令J银行A分行获得强力人才支撑,确保其业务稳健、高效发展,也能够向外呈递担责面貌,构筑该行口碑效应。