代理理论与模型是激励机制与契约设计研究的重要内容。伴随着行为经济学的发展,代理理论与模型的相关研究不断将行为偏好引入代理模型,构建了一系列的“行为契约模型”。在诸多行为偏好中,公平偏好(或不公平厌恶)是行为契约模型最为广泛引用的行为偏好之一。引入公平偏好的行为契约模型,通常假定代理人之间完全一致,并以代理人之间的绝对报酬差距来衡量不公平效用。然而,上述假设忽视了代理人在现实的社会化比较中呈现出的自我认知与定位。在企业内部,员工之间自然形成了员工社会网络。员工作为嵌入于社会网络中的行动主体,通常在某些社会化属性或特征上与他人存在差异,即异质性。员工之间的异质性,具体体现在工作相关的特征(包括技能、经验、教育、社会资本等)和工作无关的属性(包括性别、年龄等人口统计学特征)等方面的差异性。在社会化比较中,员工之间的异质性必然引起员工强烈的自我认知以及对他人的认知,从而形成对自己应得激励和他人应得激励的判断,以匹配各自的社会化属性。此时,员工异质性将促使员工关注于实际激励与自己应得、他人应得综合比较形成的不公平效用,而不仅仅是实际激励的绝对差距。本文将员工关注自己及他人的应得激励是否平等的行为心理称之为“应得关切”。本文基于社会网络及其内部异质性的理论视角,以线性契约为研究对象,将异质性员工的应得关切引入行为契约模型,提出员工会根据社会化属性的比较,对线性契约两个基本激励要素(固定工资与产出分享)产生应得感知,以研究员工异质性与应得关切对员工行为与最优激励带来的影响。同时,针对行为契约模型的主要假设与推论,本文构建了关于员工个体层面异质性、员工社会网络异质性、员工应得感知和努力水平的概念模型,通过实证分析方法进一步加以验证,从而形成本文研究内容的闭环。实证分析结果基本证实了概念模型提出的变量关系,增强了本文结论的可靠性与说服力。本文研究的主要创新与贡献体现在以下几个方面。首先,明确了应得关切的内涵,论证了员工应得感知的前因与结果。员工个体层面异质性引发员工的自我应得感知和关于他人的应得感知,两者之差即是员工感知的应得差距。员工会将感知应得差距纳入薪酬比较：正值的应得差距能够缓和或减少员工内心的不公平效用感,负值的应得差距则会增大不公平效用感,在极端情况下,感知应得差距甚至可能扭转不公平效用的正负方向。个体层面异质性正向影响员工感知应得差距,同时,感知应得差距积极影响员工的努力水平。其次,将应得关切引入行为契约模型,弥补了传统行为契约以绝对报酬差距来衡量不公平效用的不足,丰富了传统行为契约模型的相关结论。本文行为契约模型推论表明:(1)不公平厌恶态度在不同应得感知情况下,对员工努力产生相反的作用。当员工感知自己被过度激励(激励不足)时,不公平厌恶态度的增加,会引发员工提升(降低)努力水平;(2)“工资压榨”会变得缓和,同时,最优激励水平存在下限值。第三,提出了在社会网络情境下,员工关注于社会网络激励整体公平性,后者积极影响着员工之间的努力竞争。当员工感知到社会网络整体过度激励或整体激励不足时,则认为社会网络激励整体上是相对公平的,员工将关注于与对手的努力竞争；反之,当感知自己为激励不足,而当对手被过度激励时,员工则认为社会网络激励整体上是相对不公平的,此时,员工将会感受到激励内在的不公平,其他员工努力水平提升会导致员工降低努力水平。最后,揭示出员工社会网络异质性在员工感知应得差距与努力的关系中起着调节作用,调节作用的方向取决于员工关于社会网络激励整体上的感知。具体而言,当员工感知社会网络整体上是过度激励时,员工社会网络异质性的增加正向调节员工感知应得差距与其努力水平的关系,将会积极促进员工之间的努力竞争。然而,当员工感知社会网络整体上是激励不足时,社会网络异质性则会负向调节员工感知应得差距与其努力水平的关系,从而削弱员工之间努力竞争的意愿,这意味着,员工此时更加倾向于同那些相近的员工展开竞争。这一发现为解决当前关于组织层面异质性对员工行为作用的争议提供了新的研究思路。根据研究结论,本文针对企业优化薪酬激励机制设计、引导员工公平认知以及如何保持与利用好组织内部网络异质性等提供了管理建议：一是保持员工整体适当的过度激励感知,营造整体一致的公平氛围；二是建立与员工异质性特征关联的薪酬结构体系,引导员工应得感知；三是结合企业实际激励情况,合理保持和利用员工社会网络异质性激发员工竞争意愿。企业内部紧密的社会关系尽管可能会增加企业凝聚力,但却会造成内部竞争意愿下降,降低整体绩效。企业在引导形成内部员工整体感知过度激励的氛围后,可以适当增加员工社会网络异质性,例如调整员工学历结构、社会背景等,不断激发员工竞争欲望。然而,考虑到很多企业依然倾向于采取弱激励,这些企业应当避免内部社会网络过度的异质性,其员工更倾向于与同质性的个体展开竞争。