高管在公司的作用、高管能力的影响一直以来不仅仅是学术界研究的焦点,更是现实社会争论、热议的话题。Bebchuk and Fried(2004)研究指出CEO实际上是自己设定薪酬待遇,因为他们可以轻松地掌握董事会。根据这种观点,高管的薪酬是由自己而非其能力决定的,他们的能力对公司的价值并不重要的。但是,最佳契约方法(optimal contracting approach)观点的支持者,如Frank H. Easterbrook(1984),指出为了实现股东利益最大化的这一目标,董事会在设计高管薪酬时不得不考虑最小化高管与股东之间的委托代理成本。而Rosen(1982)、 Gabaix and Landier(2008)提出的高管天赋分布模型的理论根基正是经济社会中高管天赋的现实分布。高管天赋分布模型认为高管能力是有差异的,且这种能力差异对公司影响也确实存在。如今,全球在金融危机之后对于高管能力作用的思考再次掀起一阵热潮,而此次思考热潮也更加犀利：直接质疑高管是否为其所管理的公司增加价值,甚至质疑高管薪酬是其榨租(rent extraction)的结果而非其能力的反映。尽管质疑高管能力的声音越来越高,但有关高管能力对公司价值、绩效有贡献的实证研究却出奇的少。文章筛选了2008年我国A股市场发生的符合条件的高管离职事件为样本,以人力资本理为理论支撑,通过实证假设检验得出如下结论：首先,从高管离职后股市的反应、公司的实际经营绩效变化两个维度共同验证了高管能力影响存在。具体说,高管先前管理公司经营绩效越好,高管离职后公司的股市反应会越消极、公司实际经营绩效下滑会更严重。其次,探索了高管离职类型对于高管能力影响的调节作用。具体说,相对于自愿离职,被迫离职会减弱高管能力对高管离职后两年公司经营绩效变化的负向作用。最后,文章对理论逻辑上成立的假设在实证中没有得到验证的原因做出了可能性分析。总之,文章试图为验证高管能力影响存在做出理论与实践贡献。