近几年,在中国主动顺应国际多变格局不断深入经济改革的形势下,在“一带一路”战略促进共同发展已取得显著成果之际,为持续推动企业效益整体上行,吸收和引入优秀的人才已成为事关各大企业生存发展的头等要务。然而,单凭吸收引进人才只是企业充实人才队伍的第一步,现实情况中,不难发现,高质量、高水平的引进人才出现了对企业的“水土不服”,因此如何最大限度地利用人才,克服“水土不服”现象成为了新课题。而人岗匹配在解决企业招录、任免、长久吸引员工的问题上给予了一定的解决方案,它不仅可以实现岗位经济效益最大化,还可以最大限度地扩大职员的工作潜能与主观能动性,从而实现人员配置长期开发的持续性。同时PO匹配度又与工作绩效密切相关,因此很多组织都从研究PO匹配度入手,以期提高整个组织员工的工作绩效。许多学者已经研究证实了人岗匹配对组织的重要性,但是很少学者专门论证人岗匹配是否会促进工作绩效,工作满意度是否会对人岗匹配与工作绩效产生中介作用。就研究领域而言,即使一些表面上看起来有“自明性”的课题,仍需用数理分析的结论进行论证。本论文针对这些问题,在人岗匹配相关概念的共识上作了归纳和解释,并以工作满意程度作为一个中介变量(或者说一个维度),对人和岗位匹配程度同工作绩效的影响进行分析研究,从而提出相应的对策与建议。本研究在回顾国内外相关文献的基础上,基于279份样本,分析了从业人员的个人素质、目前所从事的岗位、对于工作的满意程度同工作绩效相互间的关系,构建三者关系模型。通过此项研究,试图厘清员工与职位的适配性究竟在多大程度会对工作绩效产生作用,对于用人单位与求职者双方而言,可以更加清楚地认识到人岗匹配对于企业用工成本、员工的职业生涯发展皆具有重要意义。通过分析人力资源相关理论,研究人岗匹配程度、工作满意度同工作绩效之间的相互的关系和影响。采用的研究方法是问卷调查法,从理论分析和数据分析角度出发,构建起基于人岗匹配度与工作绩效管理体系的模型,通过数字之间的逻辑关系揭示问题。本次研究的量表借鉴了3张国内外成熟度较高的量表,这些测量尺度均已被广泛运用,效度和信度有所保证。本文验证了研究假设,采用SPSS 19.0版本统计软件分析所得数据,检验水准为0.05,研究表明:个人与组织、与团队、与工作匹配对工作绩效具有显著的正向影响,说明人岗匹配的水平越高,工作绩效随之也会越高;个人与组织、与团队匹配、与工作匹配对工作满意度均具有显著正向影响,表明人岗匹配的水平越高,工作满意度也相应提高;工作满意度对职工的个体绩效具有显著正向影响,工作满意度程度高的员工,其个体绩效也越高;工作满意度在个人与组织匹配、团队匹配、工作匹配对工作绩效间起到了中介作用,本研究提出的模型与假设成立。本篇论文的创新点在于:选取一个多元系统的集团公司员工作为方便样本,在一定程度上充实和发展了相关的理论知识且具有现实意义。(1)在理论方面,考虑到关系绩效更多的侧重于主观态度的测量,故选取了适应性绩效的角度作为本论文的论述对象,更符合当今多元化集团的环境,丰富了人岗匹配与适应性绩效的相关理论,同时把工作满意度作为中介变量引入到人岗匹配的几种情形与工作绩效之间关系研究中,并且验证了这三者之间的内在关系,进一步充实了这三种关系的理论依据;(2)在实践方面,企业在选人、用人时,要更加关注员工与企业文化、团队搭配及工种安排上的适配性,要通过一系列手段,比如精神层面与物质奖励相结合的办法,切实提升员工对于工作的满意程度,削弱或是减轻员工的不良情绪,创造出更宜人的工作氛围,从而提升工作绩效,实现企业与雇员的双赢。