绩效管理能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致，可以促进个人、部门和组织绩效的提升。绩效管理是管理的核心之一，无论一个国家、一家企业、还是一个组织，形成科学的绩效管理体系是按照战略目标前进和发展所必须的。中国加入世界贸易组织已经十年了，世界性的金融经济危机爆发已经四年了，中国利率市场化已经迈出了实质性的一步，国内金融业的并购案纷起。这些都需要中国银行业提升管理水平与竞争力来迎接挑战，其中最重要的就是绩效管理的改革与创新。这一点对于处在国有银行和地方性法人银行夹层中的全国性股份制商业银行来说尤为重要。国有股份制商业银行及地方性法人银行都有各级政府背景，无论是营业网点还是业务规模都有一定的优势。绩效管理在中国正式出现与蹒跚发展的时间不算长，在引入银行业金融机构中的时间更短，全国性股份制商业银行要想求发展、求增长，求扩张，就需要建立健全相适应的绩效管理体系和模式，探索如何通过绩效管理将银行战略目标层层分解至各机构各部门各岗位各员工，如何保证绩效管理过程完整，如何通过持续沟通改进绩效，如何聚焦各部门各员工的绩效来共同推动银行战略目标的实现。本文正是针对上述问题，在研究过程中以绩效管理、人力资源管理与开发、组织行为学等理论为指导，采用了案例分析、实地调研等方法对中国平安集团入主前后的深圳发展银行绩效管理体系和模式进行了调查，对同一研究对象的绩效管理变革前后进行了探索性研究。本文主要研究内容及过程具体如下：1．深入研究了深发展银行并购前的绩效管理体系和模式，并对其相应年报业绩进行对比，分析其绩效管理的不足；2．结合深发展银行的激进型战略目标，对比其相应年报业绩，总结并购后新绩效管理体系的改善；3．根据深发展银行并购后绩效管理的实践意义，提出绩效管理再造的探索性建议。股份制银行的绩效管理体系和模式的建立是一个系统的工作,在实际工作中还会遇到很多问题,在许多方面还存在不足,这些都需要在今后的工作中进一步完善，最终效果还需要各银行业机构自身的实践来验证和总结。