当前,我国已有200多家建筑业企业开展了工程承包业务,所承揽工程从单一的施工分包逐步发展到设计-采购-施工一体化总承包,对外工程承包业务也取得了长足进展。A公司是中国石油下辖的一家国有企业,上世纪八十年代初主要以工程分包和劳务出口为主,经过近四十年的发展,目前已成为中国石油海外运营经验最丰富、国际高端市场最突出、品牌影响力最大的工程建设企业,通过执行一系列的单体和群体项目,不仅培养了一大批国际化人才,提高了项目管理水平,而且全面提升了企业核心竞争力。但随着对外开放的不断深入和“一带一路”战略的实施,国际市场竞争日趋激烈,业主对项目的技术要求越来越高,但商务价格越压越低,总包商盈利空间越来越小。A公司在执行项目的过程中,针对不同国籍、不同用工形式、不同文化背景的员工,只有充分考虑石油工程建设行业的特殊性和复杂性,结合员工实际需求,建立科学有效、富有行业特色的员工激励机制,才能充分挖掘员工潜能,激发团队活力,提升组织绩效,为项目按期竣工投产提供可靠保证。西方国家从20世纪初就开始研究激励理论,管理学家、经济学家和心理学家从不同角度对激励理论进行了系统研究,形成了各自的理论体系。国外学者虽然对员工激励机制进行了系统研究,但中国国情、行业特点、企业性质、用工形式等与西方国家存在着较大差别,西方激励理论在国内应用上还需与中国实际相结合,这为国内学者研究激励理论指明了方向。通过对文献资料分析,国内外学者和项目管理人员对不同行业、不同职业、不同群体的员工激励机制进行了研究,对存在问题和产生原因进行了分析,并从宏观上提出了一些应对办法或改进措施,但对国际工程项目员工激励机制的研究还不够全面、深入,比如:对国际化人才培养、项目经理评价与认证、员工岗位轮换、工会在人力资源管理中的作用等内容涉及较少。本文将结合项目管理的有效实践,对员工激励机制进行深入研究,为国际工程项目人力资源管理提供借鉴,不断提升对外工程承包企业的国际化水平。本文通过对人力资源管理等专业书籍、报刊杂志等资料进行查阅分析,全面了解国际工程项目人力资源管理的相关理论以及关于员工激励机制研究的新成果、新方法,结合自己多年来在中东、东非、中亚等国家从事项目人力资源管理的经验,按照提出、分析和解决问题的思路,以激励的相关理论为指导,在全面阐述激励理论的基础上,通过设计调查问卷,对A公司国际工程项目员工激励机制现状进行分析研究,查找在员工激励机制方面存在问题和产生原因,然后结合激励的相关理论有针对性地提出改进方案,对员工激励机制进行优化。本文以具体项目为案例,将激励的相关理论应用到国际工程项目员工激励机制研究中,体现了国际工程项目的差异化特征。对国际工程项目员工激励机制研究,一是有利于直接发现并有效解决员工激励机制存在的问题,有利于充分利用项目资源,优化人才配置,激发员工潜能和团队活力,大幅提升组织绩效;二是通过改进员工激励机制,项目管理制度的激励作用将得到充分发挥,有利于调动员工的工作积极性,进一步提升员工满意度,使其表现出最佳工作状态,创造出更大价值,并逐步培养其对企业文化的认知和认同;三是通过对A公司国际工程项目员工激励机制深入研究,以期能反映工程建设行业在人力资源激励方面存在的共性问题,通过研究分析,有针对性的提出改进方案,对整个工程建设行业具有一定的参考价值,能够助推国际工程建设业务的良性发展。经调查研究,A公司国际工程项目员工激励机制还存在薪酬福利激励性不强、绩效考评体系不科学、培训效果不佳、职业发展不通畅、企业文化建设滞后等问题,产生这些问题的主要原因是管理观念缺乏创新、协调沟通不畅、员工需求调查不到位、考核与激励政策的制定缺乏与员工沟通、激励中人性关怀不足等,激励机制的整体作用没有得到充分有效发挥,国际工程项目激励目标难以实现。随着工程建设企业国际化水平的不断提高,员工收入虽然比以往有了较大提高,但员工和家庭的生存需求仍然是员工的首要需求,同时员工培训与职业发展需求已上升到较高位置,国际工程项目要对员工进行激励,首先要满足其经济、培训和职业发展需求,也就是说激励性薪酬和培训发展是激励的关键。同时,通过工作环境、情感和精神激励来满足员工对追求良好企业文化、社会人际关系的需求。