员工沉默是一个非常普遍的现象,Milliken等人在一次访谈中发现超过85%的经理人和职业人士曾经至少一次对工作相关的问题保持沉默。员工沉默指的是当员工发现组织或工作所存在的问题时却持保留态度的一种行为。员工沉默对组织和个人都有非常深远的影响,沉默使组织缺乏负面的反馈信息,使组织失去了纠正错误和解决问题的机会,并给个人带来压力、心情不畅、低工作满意度和低组织承诺。因此,对员工沉默进行研究是非常有必要的。本研究主要探讨员工沉默和离职倾向的相互关系,虽然还未有确切的研究证实员工沉默对离职倾向有直接的影响,但是,已有学者对员工沉默和工作满意度及组织承诺的关系做了实证研究,研究证实员工沉默对工作满意度和组织承诺均有负向的预测作用,同时工作满意度和组织承诺对离职倾向的负向预测作用也已经被广泛的研究所证实,因此本研究将工作满意度和组织承诺作为中介变量来分析员工沉默对离职倾向的间接影响作用。这不仅能够丰富员工沉默影响模型,也会进一步丰富离职倾向形成机制的变量模型。在测量工具的选择上,本研究尽量选择国外的成熟量表,一是考虑到成熟量表有良好的信度和效度,另一个重要的考虑是希望本次研究的研究结论能和国外的研究结论进行对比,尤其是对组织承诺来说,国内学者对组织承诺的测量基本上都没有完整采用Meyer和Allen的三维度量表,这使我国的研究结果和国外研究的研究结果的可比性不高。同时,我国学者所采用的量表题项主要集中在情感承诺的测量上,对规范承诺和持续承诺没有进行充分的测度,因此本研究选择采用完整的三维度量表,给予规范承诺、持续承诺同情感承诺同样的关注。本研究主要由六个部分构成：第一个部分是绪论,绪论分别对本研究的选题背景、研究的意义、研究内容、研究方法、技术路线和全文结构安排以及本研究的创新点和贡献进行了阐述；第二部分是测量变量的文献综述,分别对员工沉默、离职倾向、工作满意度和组织承诺的内涵、构念、影响因素等的已有研究进行阐述和总结；第三部分是本研究的研究设计,建立了研究假设变量模型,并通过已有研究的结论进行讨论,提出了本研究的假设；第四部分是本研究的问卷调查和数据分析,这部分首先介绍了本研究的问卷设计和研究程序,并对样本分布情况做了描述,接下来是问卷的数据分析部分,进行了问卷的项目分析和问卷的信度、效度分析。之后为对本研究的假设进行验证,又依次进行了相关性分析、阶层回归分析和路径分析；第五部分是研究结果分析和管理建议,本部分对数据分析的结果进行了解释和分析,并提出了管理建议；第六部分是全文总结,分别对全文小结、研究限制和未来研究展望做了阐述,这一部分首先对本文的研究和写作作了一个总结,并对本研究的不足和局限性进行了分析还通过分析为未来的研究指明了方向。经过以上研究思路和研究构架,本研究主要得出以下结论：第一,员工沉默与工作满意度有负向预测作用,即员工沉默的程度越高员工的工作满意度越低。第二,研究结果显示员工沉默同情感承诺呈显性负相关,相关系数为-.349。这说明员工沉默的水平越高,员工与组织之间的情感承诺水平越低；员工沉默同持续承诺的相关性却未见显著；员工沉默同规范承诺呈显性负相关,这说明员工沉默水平越高,员工与组织之间的规范承诺水平越低。第三,研究结果证实员工沉默会透过工作满意度和情感承诺的中介作用,以预测员工的离职倾向。回归分析中证实的规范承诺在员工沉默和离职倾向之间存在中介作用,但在路径分析中并未得到进一步证实。基于以上研究结果,本文提出了如下的管理建议：1.管理者重视员工沉默行为,认识其不良影响；2.管理者转变观念、完善自身,创造良好的沟通氛围；3.建立有效的上行沟通机制；4.帮员工重新认识自己,提高其主人翁精神和责任感。最后,本文的创新之处在于1.本研究构建了以工作满意度和组织承诺作为中介变量的员工沉默和离职倾向之间的理论模型,并通过实证研究对它们之间的关系、动因机制、影响路径等进行检验和研究,丰富了人力资源管理的相关理论。2.在实证研究的基础上,本研究所提出的管理建议为企业的人力资源管理实践提供了比较合理的操作指导。