在工业化、信息化和国际化的推动下,国家经济正在高速向前发展,而市场竞争因此变得异常激烈,企业要实现“活下来、走下去”的目标并不容易。作为企业的主体,员工在这样的环境下压力日益增加。一边是员工的抱怨和抵触,另一边是企业的不理解和惩罚,使得员工与企业之间越来越缺乏信任,雇佣关系变得越来越紧张。为了改善这种不良的关系、缓和员工与企业之间的矛盾,很多研究者通过研究工作压力的产生及其影响机制而总结出科学有效的干预措施,有的还在相关理论的支撑下建立了工作压力评估模型,为后来的研究提供了分析工具。本文以Siegrist的工作付出-回报失衡模型为基础,探究其对组织犬儒主义的影响,并分别选取内部人身份感知、职业认同作为中介变量和调节变量来进行分析。本文采用实证研究范式,对陕西、湖北等地近20家企业的员工进行了问卷调查,共发放问卷400份,回收有效问卷369份,运用统计软件SPSS19.0进行信度、效度分析、相关分析以及回归分析,研究结果如下:(1)付出-回报失衡对组织犬儒主义具有显著的正向预测作用;同时,付出-回报失衡的三种情况即高付出-低尊重、高付出-低晋升机会、高付出-低职业安全对组织犬儒主义也都有显著的正向预测作用。(2)内部人身份感知在付出-回报失衡、高付出-低晋升机会对组织犬儒主义的正向影响中起部分中介作用,在高付出-低尊重、高付出-低职业安全对组织犬儒主义的影响中起完全中介作用。(3)职业认同通过内部人身份感知的中介作用负向调节付出-回报失衡对组织犬儒主义的影响,也就是说,职业认同感高的员工,在付出-回报失衡之后,通过内部人身份感知降低而产生的组织犬儒主义倾向没有职业认同感低的员工强烈。(4)过度投入通过内部人身份感知的中介作用正向调节付出-回报失衡对组织犬儒主义的影响,换言之,高过度投入倾向的员工,在付出-回报失衡之后,通过内部人身份感知降低而产生的组织犬儒主义水平比低过度投入倾向的员工更高。本文最后还针对研究样本、文献和研究方法的不足进行了说明,并指出了未来的研究思路。