随着工作任务复杂性、对合作要求的增多,工作场所的人际冲突受到了研究者与管理实践者的共同关注。如何避免冲突升级、化干戈为玉帛,以达到非暴力化解冲突、维护构建企业和谐文化、提高工作关系质量的目的,成为研究的热点话题,而工作场所宽容作为一种恢复性公平手段为人际冲突的良性解决提供了可能。已有的研究遵循心理学的研究惯性将forgiveness翻译为宽恕,本研究则从文化背景、时间边界、冲突属性、实践意义上对工作场所宽容与宽恕之进行了区分,认为将其译作宽容更适合。工作场所宽容是发生于工作环境,为消除冒犯的不良影响而产生的亲社会性人际互动行为,是一种作用于微公平失衡状态避免冲突恶化、升级的事前、事后双效冲突化解机制。以往研究从内在心理和外在行为两方面出发将宽容划分为内隐因素(个体内在倾向)和外显因素(外显宽容行为)。本研究则将内隐因素进一步划分为关系宽容倾向和情绪宽容倾向,考虑到行为与态度的一致性问题,认为工作场所宽容包含情绪因素(情绪宽容倾向)和关系因素(关系宽容倾向和关系宽容行为)。真正的虚假宽容引发因素是关系因素与情绪因素不一致造成的,而非内隐与外显不一致造成。此外,本研究将组织支持感三维度进一步划分为两方面,认为关心利益和工作支持为基于客观实际的一次感知,价值认同为基于前二者加工形成的二次感知。基于PLS结构方程模型的实证研究表明组织支持感对工作场所宽容倾向的影响是正向的,符合互惠规范的理论预期。具体形成了以下三个主要结论:(1)证实了关心利益、工作支持、价值认同从两个方面构成组织支持感;关心利益和工作支持为一次感知,而价值认同为二次感知受前两者正向影响。证实了工作场所宽容倾向的情绪宽容倾向和关系宽容倾向二维度构成。(2)关心利益并不直接影响工作场所宽容倾向,关心利益正向影响价值认同,价值认同正向影响工作场所宽容倾向(情绪宽容倾向和关系宽容倾向),也即关心利益通过价值认同间接影响工作场所宽容。(3)价值认同在工作支持对工作场所宽容倾向的影响中起中介作用;更进一步,价值认同在工作支持对情绪宽容倾向的正向影响作用中起部分中介作用,价值认同在工作支持对关系宽容倾向的正向影响作用中起完全中介作用。