薪酬作为对员工付出劳动的补偿,是提高员工工作积极性的有效激励手段,对提升公司绩效有举足轻重的作用。然而,薪酬差距对绩效的激励效也不容忽视。目前关于薪酬差距与公司绩效的关系主要有三种观点:一是符合锦标赛理论的正向关系;二是符合行为理论的负向关系;三是在两种理论综合作用下呈现的“倒U型”关系。现有二者关系的研究存在两点不足:第一,研究集中在高管内部薪酬差距对公司绩效的影响,而对高管与员工薪酬差距关注的比较少;第二,在实证分析时选用同一年度的薪酬差距与公司绩效指标,没有考虑到薪酬差距带来的影响通常具有滞后性。本文以主板上市的1134家公司(剔除金融行业)为样本,选取了2009-2013年的薪酬数据,2010-2014年的公司绩效数据,从高管内部薪酬差距、高管与员工之间的薪酬差距两个方面,并结合公司规模、最终控制人性质和技术复杂度三个调节变量研究了薪酬差距与公司绩效的相关性。得出以下四个结论:第一,高管内部薪酬差距、高管—员工的薪酬差距均与公司绩效正相关;第二,上市公司最终控制人性质和高管内部薪酬差距的交互项与绩效负相关;第三,非国有上市公司技术复杂度和薪酬差距的交互项与绩效正相关;而公司规模和薪酬差距的交互项与绩效没有体现出显著关系。以上研究结论表明,一般情况下,高管内部、高管与员工之间形成一定的薪酬差距有利于提升公司绩效;但在国有上市公司中,薪酬差距对绩效的激励作用会被削弱;非国有上市公司中,技术复杂度能促进增强薪酬差距对绩效的激励作用。根据本文的结论,提出恰当利用薪酬差距对公司绩效的激励作用;适当缩小国有上市公司高管内部的薪酬差距;加强非国有上市公司的技术复杂度;加强国有上市公司中技术能力与薪酬水平关联性的政策建议。