在经济全球化、人才竞争日益激烈的今天,研究生教育成为培养社会复合型人才的主力军和高层次创新型人才的重要途径,对国家的科技发展与竞争战略产生重要影响,对国民经济社会的发展发挥着越来越重要的作用。国家对高校支持力度不断增大,促使高校规模不断扩大、办学条件和能力不断提升,高校硕士研究生的就业人数也在逐年增长,产生了硕士生就业难、盲目择业、反复跳槽等许多问题,加上疫情的影响、劳动力市场普遍存在的性别差异,加剧了硕士研究生的就业形势。因此,探索硕士研究生的就业偏好及性别差异具有重要的理论价值和现实意义。本研究基于全国硕士研究生学习与发展（SDOMS）调查的数据,利用软件SPSS23.0对数据进行差异性分析、相关分析和回归分析。从就业地区偏好、就业行业偏好、就业单位性质偏好及期望起薪偏好四个方面总结中国硕士研究生就业偏好及就业偏好性别差异,并从社会性别理论、择业动机理论和职业锚理论对中国硕士研究生就业偏好的性别差异进行原因分析。之后构建了四个中介效应模型,探究了就业价值观（工资福利-工作稳定性）对硕士生就业偏好性别差异的中介效应。主要得出以下结论:第一,通过使用SPSS23.0软件做硕士生就业偏好与性别的交叉表格,并进行卡方检验,发现硕士生的就业偏好主要有以下特征:在就业地区偏好上,硕士生总体偏好于东部地区;在就业行业偏好上,硕士生总体偏好于服务业;在就业单位性质偏好上,硕士生总体偏好于党政机关及事业单位;在就业起薪偏好上,硕士生总体偏好于6001-10000元。卡方检验得出硕士生在就业偏好的四个维度——就业地区偏好、就业行业偏好、就业单位性质偏好、就业起薪偏好——均存在显著性别差异。第二,控制某些重要变量之后,对就业偏好进行多元Logistic回归,以进一步确定性别是否会显著影响就业偏好,得出以下结论:添加控制变量之后,性别对硕士生就业偏好的四个维度——就业地区偏好、就业行业偏好、就业单位性质偏好、就业起薪偏好——均有显著影响。但是和卡方检验相比,又有些许的变化。在就业地区偏好上,控制住学校所在地、生源地与硕士院校层次之后,与选择无所谓地区在哪相比,中部地区性别差异变得不显著了,东部地区仍然存在显著性别差异,且与选择无所谓地区在哪相比,男性比女性更偏好于去东部地区。在就业行业上,控制住本科学科类别、硕士学科类别和实习经历之后,与选择其他行业相比,选择服务业不存在显著性别差异了,而选择工农业仍然存在显著性别差异,且与选择其他行业相比,男性比女性更偏好工农业。在就业单位性质上,控制住硕士院校层次、父母职业和政治面貌之后,与选择其他单位相比,选择党政机关及事业单位、企业仍然均存在显著性别差异。其中选择党政机关及事业单位与选择其他单位相比,男性比女性更不偏好党政机关及事业单位。选择企业与选择其他单位相比,男性比女性更偏好企业。在期望起薪上,控制住本、硕院校层次、本、硕学科类别之后,与选择3001-6000元相比,选择6001-10000元、10001-15000元、15001-20000元、20000元以上也仍然均存在显著性别差异。但是,卡方结果显示女性偏好10000元以下的起薪,男性偏好10000元以上的起薪。而多元Logistic回归分析得出与选择3001-6000元相比,男性比女性更偏好于6001-10000元、10001-15000元、15001-20000元、20000元以上的薪资。最后,根据多元Logistic回归分析的结果进行中介效应检验,以就业价值观为中介变量,检验就业价值观就对就业偏好性别差异的中介效应。主要得出以下结论:第一,控制住生源地、硕士学校所在地与硕士院校层次之后,就业价值观（工资福利-工作稳定性）在东部地区偏好性别差异之间不具有中介效应;第二,控制住本、硕学科类别与是否有实习经历之后,就业价值观（工资福利-工作稳定性）在工农业偏好之间不具有中介效应;第三,控制住硕士院校层次、父、母职业类型和政治面貌之后,就业价值观（工资福利-工作稳定性）在党政机关及事业单位偏好性别差异之间具有中介效应,在企业偏好性别差异之间具有不中介效应;第四,控制住本、硕院校层次、本、硕学科类别之后,就业价值观（工资福利-工作稳定性）在6001-10000元、10001-15000元、15001-20000元、20000元以上起薪偏好性别差异之间均具有中介效应。针对以上结论,本研究以均衡硕士生就业价值观（工资福利-工作稳定性）性别差异来改善就业偏好性别差异,从而改善就业性别差异为出发点,提出三点建议:第一,重塑现有的社会性别;第二,实行“男性带薪育儿假”;第三,提升女性的就业能力。