薪酬在传统意义上被视为人力成本,而在现代管理中,薪酬则被视为人力资本的投资。事实上,薪酬管理不论从投资还是成本的角度都已成为企业有效吸引和保留人才的重要手段,尤其在国有企业集团化进程中,有效的薪酬管理更具有激发人才创新能力,提高人力资源投入产出效率的重要作用。当前我国大型国有企业正进一步推进和深化改革,而国有集团化公司的薪酬管理对提高集团经营效益,发挥国有企业人才优势具有重要意义,因此针对国有集团化公司的薪酬总额管控成为一个值得深入研究的问题。论文在简要回顾我国国有企业薪酬总额管控体系及历史沿革、薪酬总额管理政策及集团性企业管控模式等发展现状的基础上,通过对薪酬管理理论、薪酬管控理论等相关基本理论知识的梳理,设计出以集团战略规划为导向的企业薪酬管理体系和薪酬总额管控模式,其中薪酬总额管控针对两个方面,首先是确定合理的薪酬总量;其次是总量控制的合理性变化,这两方面的目的都是在有效控制人工成本的基础上更好体现出薪酬的激励作用。总量控制的合理性变化具体涉及两级管理体制,一是国资委对集团性企业薪酬总额的监管;二是集团总部对于下属分子公司薪酬总额的控制。论文利用收集到的数据,运用理论研究与案例分析相结合的研究方法,分析高新金融控股集团公司薪酬总额管控模式现状和存在的问题,并从国内集团性企业薪酬总额管控经典模式和差异化定位管理角度分析如何有效控制人力成本水平。分析时首先通过对下属企业是否成熟以及集团对下属企业集群统筹协调需要两方面的分值评估,采用战略、业务、管理和统筹四个视角,战略成熟、业绩表现、资源依存度、管理成熟度、业务协同和人才调配六个维度的综合判断,提出集团对下属分子公司采取差异化薪酬总额管控模式的建议,其中“担保、小贷、租赁”三家企业宜采取相对分权的“总额与关键人才双控制”模式,其他五家企业宜采取相对集权的“一体化管理”模式。最后对基于薪酬结构与人力成本利润比的集团薪酬总额管控优化设计方案的实施效果进行分析并论述其保障措施。论文基于现代企业薪酬管理理论及集团化薪酬管控理论,结合高新金融控股集团公司对下属分子公司的薪酬总额管控模式优化的现实需求,将企业薪酬管理体系和薪酬管控模式与大型国有集团化金融企业发展战略有机结合起来,改进和完善了高新金融控股集团公司薪酬总额管控模式,一方面集团可以加强收入分配调控和控制人工成本,另一方面也可以实现人员结构优化和提升人工效能,促进企业科学发展,最终使得子公司或二级单位的薪酬总额控制在合理的范围之内。论文结论期望能为其他大型国有集团化企业的薪酬总额管控模式决策提供一定的借鉴和参考价值。