随着经济全球化和社会飞速发展,组织之间的竞争日益加剧。组织间的竞争主要体现在资源的竞争,在组织的人、财、物、信息四种资源中,人力资源的重要性无疑是第一位的,由此引起的人力资源管理的角色已经或正在发生着巨大的变化,人力资源管理的职能逐步由组织的辅助性部门向组织的战略合作者转变,人力资源体系与组织战略的结合愈加紧密。组织拥有一批在知识和技能上胜任工作需要的员工是组织在市场竞争中取胜以及实现战略目标的关键因素,而员工的知识和技能除自身学习外,组织培训是员工提高自身知识和技能的重要渠道。作为培训的首要环节,培训需求分析必须反映人力资源管理的发展趋势,即应从战略的高度去进行组织的培训需求分析。对比传统培训需求分析的研究,在理论方面,经典的培训需求分析理论及以后的一些研究成果多集中在培训需求分析传统的三要素分析,或者在此方法上进行完善、引申和更新,又或者局限在培训需求的调查方法研究上面。在实践方面,由于组织人力资源制度的不完善、培训需求缺乏强有力的分析工具或相关理论和方法作为指导,很多组织往往草率确定甚至忽略培训需求分析,使得现有的培训需求分析工作缺乏科学性、系统性,严重影响了培训其他环节的效率和效果,甚至使整个培训工作无功而返。因此,如何建立一套适合组织运作的培训需求分析体系以帮助组织实现科学、有效的培训需求分析已成为当前人力资源培训和开发研究的焦点。平衡计分卡是国内外不仅理论界也是大多数企业组织公认的操作性极强的战略分析工具,它把组织的战略通过四个维度的层次分解,帮助组织把愿景和战略转化为具体的运作目标,将组织的战略目标、个人业绩目标和业务流程进行整合,用一种结构化的方法,确保日常业务运作与组织的经营战略保持一致,是一个相互促进、因果循环的战略分析系统。把它引入到培训需求分析中,可以为各类组织提供一种实用性较强的培训需求分析方法,增强培训需求分析的战略导向性、科学性、系统性和可操作性。本文正是基于对传统培训需求分析理论和方法的局限性和对平衡计分卡的战略和系统分析思想进行综合整理、归纳和演绎,提出了基于平衡计分卡的战略培训需求分析方法和体系。体系是以培训战略为核心的一个包含财务、客户、内部流程和学习成长等维度的培训需求分析系统,每个维度包含培训目标、培训需求指标与实际行动三个部分组成,力图从组织战略角度出发构建基于组织战略的、具有较强系统性和可操作性的培训需求分析体系,并就分析体系的应用进行分析研究。本文主要包括以下五个章节的内容:作为问题研究的起点,首先在绪论部分提出研究的背景和问题,明确了研究的主题,指出了研究的意义以及要达到的目标,然后说明了研究拟采用的主要方法和研究大体思路,简要叙述了研究的重点、可能存在的困难以及创新点。第一章在通过对国内外大量专家学者对培训需求分析定义理解的基础上,从培训需求概念界定的前提、主体、客体、核心、方法和结果等六个方面进行了归纳总结,综述了目前培训需求分析的流程和方法、层次和内容。在此基础上,回顾了国内外具有代表性的专家学者对组织培训需求分析理论和方法研究成果,总结出相关的主要观点和发展趋势,重点就学者的观点做出评述,并提出个人的见解:一是传统的培训需求分析层次之间缺少一种统一分析的概念;二是培训需求分析的三层次分析仍然是一种变量式分析,层次之间相对比较孤立,并没有形成一个完整的系统,分析模型和方法理论性太强,可实施性不强;三是分析缺乏一种战略分析的思想,未能就组织战略对培训需求的影响给予足够的关注,分析得到的培训需求结果未必都能与组织战略与业务发展要求相适应,存在着与组织战略目标相脱节的问题。在对理论研究分析后,阐述了现代培训以及培训需求分析的实践现状,通过数据说明了当前我国企业在培训特别是培训需求分析方面还存在的问题。第二章概要性的叙述了平衡计分卡理论的起源、发展以及结构和应用,在文献研究的基础上,得出平衡计分卡是一个战略发展“循环系”,它不是独立的、单个的循环,而是系统性、任意点任意面都包含某个循环信息的全息循环的结论。然后对平衡计分卡与组织战略的关系进行了论述,分析得出平衡计分卡是一个因果循环的战略分析系统的结论,为引入平衡计分卡到战略培训需求分析中奠定了基础。在第一、二章研究的基础上,文章的第三章“战略培训需求分析体系的建立与整合——基于平衡计分卡思路”试图把平衡计分卡引入到培训需求分析中。第一节首先就引入平衡计分卡的可行性进行了分析,论述了培训需求分析与组织战略的相互关系,得出的结论是:培训需求的前提是组织的战略,只有在组织战略框架下进行任务分析和人员分析的培训需求才是有效需求。然后针对传统的培训需求分析,提出了战略培训需求分析的概念,认为战略培训需求分析是在组织战略目标下,在明确组织的培训战略、培训资源、培训环境和组织特质后,通过对组织目标的分解去搜集要达到该目标所需要的组织、任务和个人的培训信息,并采用多种方法和技术对培训信息进行分析综合来确定培训需求的一个系统性过程。重点在第二节首先就体系建立的前提分析做出论述,然后根据流程建立了培训需求分析平衡计分卡体系。在第三节就体系的评估、整合和完善等进行了综合分析,并对分析体系的有效性评价做出论述。第四章是战略培训需求分析体系的应用案例,选取了作者实习的JK集团培训需求案例进行分析,针对JK集团的培训现状和培训需求分析存在的问题,试图对JK集团的培训需求分析提出解决方案,把基于平衡计分卡的战略培训需求分析体系引入到JK集团的培训需求分析当中,并就体系在JK集团的应用进行了深入的分析和探讨。最后在第五章总结出本文的主要结论,并提出了本研究尚存在的不足和以后研究方向的展望。