J公司为研究所转职而成的国资委下属央企,对于J公司而言,由于受计划经济影响的时间长、程度深,因此传统人事管理的观念根深蒂固,尤其在新员工招聘工作中,最突出的问题就是：在应聘者与应聘者之间进行比较,而不是将应聘者与J公司岗位需求的标准进行比较。而导致这一问题的最直接原因是：招聘就是在进行经验性面试,没有一套系统的人才测评手段作招聘工作的支撑。因此,只有解决这一问题,才能为J公司及时输送合适的人才,甚至能够有助于J公司塑造良好的企业形象、培育企业文化。本文所研究的内容是基于胜任力模型设计的J公司的结构化面试方案,旨在优化J公司的招聘模式,使其招聘过程更加规范化,首先将对于J公司的人力资源现状及招聘方式进行分析,对其存在的问题进一步进行探讨。提出基于胜任力模型的结构化面试的构建,结合J公司业务特点及人力资源特点,确定其核心岗位,并选取其中的土建工程师岗位为例,建立J公司的岗位胜任力模型,根据胜任力模型确定结构化面试方案,包括前期准备、测评体系、招聘录用决策、招聘效果评估等的具体实施方案。本文主要采用了文献研究法、问卷调查法及实证研究法为主要的方法。通过对国内外相关文献的分析研究,对胜任力理论、结构化面试及其在招聘中应用研究进行阐述。设计出胜任力调查问卷,在问卷调查的基础上,通过研究分析,提炼出具有代表性的胜任力,并构建相关模型。同时将所构建出的胜任力模型通过问卷调查的方式对企业的中高层管理者、优秀土建工程师等进行调查,以此对胜任力模型进行验证。以J公司为实证对象,以土建工程师岗位招聘为例,结合J公司人力资源管理的实际情况,以胜任力模型为基础,设计适合J公司的结构化面试方案。