对于今天的企业来说,提供质优价廉的产品、运用有效的营销手段、做出好看的财务报表或采用热门信息科技都没有办法保证成功,最重要的是企业到底拥有什么样的能力。在经济发展导致竞争日趋激烈的21世纪,越来越多的企业充分认识到,各种竞争最终都可归结为“人才”的竞争,人力资源就是企业的核心竞争力,“人”才是企业能否成功的关键。因此,对很多企业来说,人力资源管理水平的全面提升,已经成为亟待解决的关键问题,而建立员工胜任力模型(Competency Model)则是解决这些问题的一种有效手段。“胜任力”(Competency)的概念是20世纪60年代美国哈佛大学麦克里兰首次提出来的。自提出以来,该理念及相关理论在国际上被人们逐渐认同和接受,并得到了广泛的应用。越来越多的企业建立了胜任力模型,用以指导选人、育人、用人和留人工作。本文的研究对象Y公司是一家中小型房地产公司。正面临着通过提高人力资源管理水平来提高企业核心竞争力的问题。鉴于此,本文在对胜任力和胜任力模型相关理论的指导下,以Y公司关键岗位为研究对象,探讨担任这些岗位的员工要取得出色的业绩需要具备哪些素质,探索建立设计总监、工程总监、营销总监的胜任力模型,从而为这些岗位的招募与选拔、培训与开发、绩效评估与综合素质测评、薪酬管理、职业生涯管理等人力资源管理工作中提供参考。本文的第一章介绍了研究的背景、目的和意义；第二章是理论综述,对胜任力的概念及相关理论、胜任力模型的概念和相关理论进行了概述；第三章是模型的建立,通过人员访谈法、问卷调查法和专家小组讨论法,结合Y公司的实际情况,探索建立了Y公司设计总监、工程总监、营销总监这三个关键岗位的胜任力模型；第四章对Y公司关键岗位的胜任力模型的应用和维护进行了论述,提出胜任力模型的应用建议。