人力资源管理活动的诸多方面，如员工的培训与开发、工作调配、激励等活动的最终目的都是为了提高员工的个人绩效，以达到提高团队绩效的目的。可以说，在现代人力资源管理活动中，绩效考核己成为人力资源管理决策的依据。绩效考核结果可用于确定培训和开发的需求，可以确认应以什么方法予以弥补那些当前不适应工作要求的员工的能力或技能；可以作为衡量人员招聘与员工开发计划有效性的标准；还可以为员工提供反馈平台，让他们了解组织如何看待他们的绩效并指导绩效改进工作。　　 中国的开发区是改革开放的产物，20多年来对中国的经济发展、体制改革和对外开放发挥了重要的推动作用，开发区的人力资源管理体制也因此受到了理论界的诸多关注。很多开发区由于受到编制的限制，不能根据工作需要自主地引进优秀人才，政府雇员制的实施则很好地解决了这一难题。政府雇员制是一种制度创新，是我国人事制度改革的一种有益尝试。“政府雇员”这个概念最早产生于美国，是指那些被政府雇用、不与内阁共进退、无过失便可以终身任职的人员。世界上最早采用政府雇员制的国家是前联邦德国，我国的吉林省于2002年6月率先实行了政府雇员制。根据2002年《吉林省人民政府雇员管理标准》的定义，“政府雇员是政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专业人才。政府雇员是不具有行政职务，不行使行政权力，不占用行政编制，服务于政府某项工作或政府某一部门的人员”。　　 政府雇员制在我国实施的时间还不长，对政府雇员绩效考核的研究也比较薄弱，如何完善政府雇员的绩效考核体系便成为一个亟待解决的问题。为了寻求对这一问题的解决，笔者对东营经济开发区的政府雇员绩效考核状况进行了调研。　　 在具体的研究中，笔者综合采用了文献资料法、问卷调查法和访谈法。首先收集东营经济开发区政府雇员制度、考核方案等文献资料，对其绩效考核体系有一个大概的了解；然后进行问卷调查，总结归纳在绩效考核的现实工作中存在的问题以及成因；随后笔者对管委会政府雇员进行了针对性的抽样访谈，对问卷调查中发现的问题及成因进行了澄清和验证。再结合从人力资源管理理论学习中获取的相关知识，并借鉴其他领域的实践经验，提出改善政府雇员绩效考核体系的对策。　　 通过系统的调研，笔者对东营经济开发区政府雇员考核现状有了比较全面的了解和掌握，发现现行绩效考核体系存在如下问题：考核周期过长；考核主体及其权重分配不合理；考核指标不具体；考核结果缺乏有效反馈；考核激励措施时效性差。借助绩效考核的理论知识，笔者分析了产生问题的原因，主要包括行政管理体制的影响，综合服务工作具体化和量化难度大，以及绩效指标制定过程缺乏雇员的参与。　　 通过对管委会现行考核体系存在问题及其原因的分析，笔者结合绩效考核方案设计的目标和原则，提出了具体的改进措施，具体如下：(1)建立季度考核和年终总结相结合的考核周期，用季度考核为年终考核收集较为详实的资料，以克服“近因效应”的影响。(2)合理设置考核主体及其评分权重。参考360度绩效评估的思想，并结合东营经济开发区政府雇员的具体情况，将考核主体设置为直接上级、本部门同事、工作业务相关部门和员工本人，其权重依次设置为30％、25％、25％、20％。(3)合理设计考核内容和指标体系。结合政府雇员的实际工作情况，采取具体化和标准化的方式对“德、能、勤、绩、廉”进行重新解释和具体分解；综合采用直接判断法、简单比较加权法和专家加权法确定各分解指标的权重；其中“能”转变为能力指标，占10％的权重，各分解指标为业务钻研能力、绩效改进能力、计划推动能力、计划监督能力、经验总结能力、差距分析能力；“德”、“勤”、“廉”结合为态度指标，占40％的权重，各分解指标为职业道德、出勤情况、积极性、协作性、责任心、表率性；“绩”转变为业绩指标，占50％的权重，业务类雇员的分解指标为项目搜寻数、项目接洽率、项目规模、项目谈判进度、项目审批率、项目建设进度，综合服务类雇员的分解指标为服务质量、服务效率、投诉率。(4)健全和完善绩效反馈制度。采取绩效面谈的方式进行绩效反馈，并形成书面的绩效改进计划表。(5)完善对考核结果的激励措施，加强物质激励和培训发展机会上的激励。(6)引入对绩效考核的保障措施，建立上一级审核制度和绩效考核投诉系统。　　 通过上述分析，笔者得出了以下结论：(1)绩效考核周期不应过长，否则容易造成近因误差效应和考核者主观评价的危险；(2)绩效考核指标设计应尽量具体，否则考核者将很难客观、准确地把握；(3)考核主体应熟悉被考核者的具体工作；(4)绩效反馈对绩效考核有着至关重要的作用，不但不能忽视和省略，而是应该认真执行和加强。　　 最后，此次研究还存在许多不足。在考核指标权重的确立过程中，笔者采用了与相关人员进行讨论加以确定的方式，其适用性还缺乏实践的检验。同时还缺乏对绩效考核培训的探讨，没有解决如何通过培训来减少考核误差的问题。这些问题有待于在今后的研究和实践中继续探讨。　　 希望笔者的研究能为提升东营经济开发区政府雇员绩效考核的效果提供一定的帮助，并为政府雇员考核体系的研究贡献一份薄力。